Liquidador de aportes a seguridad social de independientes bajo el esquema de presunción de costos (Resolución UGPP 532 de 2024)
En esta herramienta podrás liquidar el valor de los aportes a seguridad social de un trabajador independiente por cuenta propia o de uno con un contrato distinto al de prestación de servicios, teniendo en cuenta el nuevo esquema de presunción de costos establecido por la Resolución UGPP 532 de mayo 22 de 2024.
Según el artículo 89 de la Ley de reforma tributaria 2277 de 2022, para los trabajadores independientes por cuenta propia y los que celebran contratos diferentes a los de prestación de servicios, la cotización será sobre el 40 % del valor mensual de los ingresos causados para quienes estén obligados a llevar contabilidad, o los efectivamente percibidos para los que no tienen dicha obligación, sin incluir el valor del IVA.
En ese orden de ideas, los trabajadores independientes por cuenta propia y los independientes con contratos diferentes a prestación de servicios, para la liquidación de los aportes al sistema de seguridad social, deberán atender el siguiente procedimiento:
Determinar el valor mensual de los ingresos causados o los efectivamente percibidos, antes de IVA.
Descontar los costos asociados a la actividad económica, en los términos establecidos en el artículo 107 y siguientes del Estatuto Tributario y demás normas que regulen las expensas realizadas en el desarrollo de cualquier actividad económica, atendiendo las exigencias para la validez de dichos documentos, o aplicar el porcentaje de costos conforme a la actividad económica, de acuerdo con el esquema de presunción de costos de la Resolución 532 de 2024.
Calcular y efectuar el aporte correspondiente al sistema de seguridad social integral sobre el ingreso que corresponda, así: IBC = (ingresos mensualizados – costos y deducciones) × 40 %.
Liquidador de aportes a seguridad social de independientes bajo el esquema de presunción de costos
Teniendo en cuenta lo anterior, hemos elaborado este liquidador con el cual podrás:
Utilizar el esquema de presunción de costos definido en el literal «a» del artículo segundo de la Resolución UGPP 532 de 2024, según el cual el trabajador independiente, de acuerdo con la sección CIIU a la que pertenezca su actividad económica, podrá descontar un porcentaje fijo de sus ingresos (sin incluir IVA) por concepto de costos.
Si se trata de un independiente por cuenta propia que se encuentre dentro de la actividad «Transporte público automotor de carga por carretera«, deberá utilizar la tabla 1 del literal «b» del artículo segundo de la Resolución UGPP 532 de 2024, la cual señala el rango de los ingresos brutos mensuales y el porcentaje de costos reconocidos. De otra parte, si este tipo de independiente a la vez es empleador, propietario del vehículo y ha efectuado aportes a la seguridad social integral de los conductores que tenga vinculados laboralmente en el respectivo mes, podrá dirigirse al «Esquema de presunción de costos para empleadores» detallado en la tabla 2 del literal «b» del artículo segundo de la mencionada resolución.
Descontar automáticamente de tus ingresos como trabajador independiente con contrato diferente al de prestación de servicios un valor superior del determinado con el esquema de presunción de costos antes descrito, siempre que cuentes con los documentos que los soportan, cumpliendo con los requisitos del artículo 107 del ET y demás normas que regulen las exigencias para la validez de los costos, sin exceder los valores incluidos en la declaración del impuesto de renta, en los términos señalados en el inciso segundo del artículo 89 de la Ley 2277 de 2022.
A continuación, te presentamos este #short en el cual te explicamos brevemente el cambio en el esquema de presunción de costos para las actividades económicas clasificadas con el código CIIU Rev. 4 A. C.
Para temas de devolución de productos virtuales adquiridos a través del portal www.actualicese.com como la suscripción, libros en formato PDF, archivos digitales en formato de Word y Excel, conferencias en línea, etc. no procede el derecho al retracto según lo establece el numeral 4 del artículo 47 de la Ley 1480 de 2011, que a su tenor literal expresa:
«Se exceptúan del derecho de retracto, los siguientes casos: 4. En los contratos de suministro de bienes que, por su naturaleza, no puedan ser devueltos o puedan deteriorarse o caducar con rapidez.»
«Se exceptúan del derecho de retracto, los siguientes casos: 4. En los contratos de suministro de bienes que, por su naturaleza, no puedan ser devueltos o puedan deteriorarse o caducar con rapidez.»
Por tanto, los productos ofrecidos por el portal Actualícese, al ser bienes intangibles, no son susceptibles de ser devueltos por parte del usuario.
Modelos en Word para llevar a cabo una diligencia de descargos
La diligencia de descargos es un mecanismo que permite al trabajador ejercer su derecho a la defensa en un procedimiento disciplinario o de despido con justa causa.
Elaboramos 5 modelos en Word para que lleves a cabo este proceso de manera satisfactoria sin vulnerar al empleado ni afectar los intereses de la empresa.
En el ámbito laboral una diligencia de descargos representa la oportunidad que tiene el trabajador de exponer su versión de los hechos y defenderse de las alegaciones en su contra cuando ha cometido una falta grave en el lugar de trabajo. En palabras más sencillas, este es un proceso que garantiza el respeto de sus derechos.
Por lo tanto, es indispensable que se encuentren reguladas y especificadas las formalidades correspondientes de esta diligencia dentro del reglamento interno de trabajo de cada empresa. Por ejemplo, el detalle de las pruebas, testimonios, recursos y otros elementos que garanticen el debido proceso.
►Toma nota: Si el trabajador es despedido en el marco de un procedimiento sancionatorio, la diligencia de descargos es un mecanismo expedito y válido para notificar al trabajador de los hechos, formularle los cargos imputados y permitirle que ejerza su derecho a la defensa (Sentencia C-593 de 2014, Corte Constitucional)
5 modelos en Word para llevar a cabo satisfactoriamente una diligencia de descargos
Si debes hacer una diligencia de descargos, es necesario cumplir como mínimo los siguientes requisitos:
Notificación al trabajador del llamamiento a la diligencia de descargos
Explicación al trabajador de las razones o fundamentos que respaldan la citación a descargos.
Oportunidad para que el trabajador rinda sus descargos y ofrezca su versión de los hechos, acompañado de dos representantes del sindicato, si lo hay, o de dos compañeros de trabajo en ausencia de sindicato (artículo 115 del CST).
Oportunidad para que el trabajador presente las pruebas que considere para controvertir los hechos que se le imputan.
Elaboraciónde un acta de descargos que recoja lo acontecido en la diligencia.
Te presentamos 5 modelos en Word totalmente editables para que cumplas con las exigencias de la ley laboral al adelantar una diligencia de descargos, siguiendo el procedimiento disciplinario y garantizando el debido proceso.
1. Modelo de citación a descargos
El recurso para la citación a descargos se debe utilizar cuando un trabajador infringe alguna de las normas o incumple con sus deberes u obligaciones establecidas en el reglamento interno de trabajo o en el contrato. Para esto se deben observar los lineamientos del Código Sustantivo del Trabajo.
Aquí encontrarás un modelo completamente editable para la citación a descargos de tus trabajadores.
En una diligencia de descargos el empleador cita al trabajador para que este pueda justificar los motivos por los cuales incurrió en una falta que puede estar relacionada no solo con las funciones propias del cargo que ocupa el trabajador, sino también con el incumplimiento de normas establecidas en el reglamento interno de trabajo o en la legislación nacional.
Compartimos la siguiente guía para realizar el acta de diligencia de descargos, ya que este documento hace parte del acervo probatorio que justificará al empleador en caso de que haya lugar a un despido con justa causa.
El llamado de atención es una notificación que el empleador hace a un trabajador cuando tiene actitudes que atentan contra el buen clima laboral de la organización o cuando no cumple cabalmente sus funciones.
Te invitamos a descargar este modelo en Word que te ayudará a elaborar dicho documento.
Conoce más a través de nuestro video en YouTube, donde la Dra. Angie Vargas, conferencista de Actualícese, explica si los llamados de atención requieren reunión inmediata de descargos:
4. Notificación de sanción disciplinaria al trabajador
Todo empleador tiene el derecho de imponer una amonestación al trabajador luego de agotar el correspondiente proceso disciplinario, por motivo de una falta cometida que infringe las normas de la compañía, alterando la convivencia, el ambiente laboral, o afectando la imagen corporativa y el funcionamiento de la empresa.
Diseñamos este modelo de notificación de sanción disciplinaria como guía para garantizar el derecho del trabajador al debido proceso.
5. Modelo de carta de aceptación de renuncia de un trabajador
Esta es una carta de aceptación de renuncia de un trabajador por parte del empleador, mediante la cual podrás comunicarle a partir de qué fecha se hace efectiva su decisión de retirarse de la empresa; además, podrás expresarle agradecimiento por la labor realizada en el tiempo en que prestó sus servicios.
Es importante resaltar que cuando se presenta la carta de renuncia ante el empleador no se tendrá derecho a una indemnización.
Por último, la abogada Angie Marcela Vargas, especialista en derecho laboral y de seguridad social, te enseña los plazos que deben cumplirse entre la diligencia de descargos y la notificación de despido con justa causa:
No olvides seguirnos como @actualícese en las diferentes redes sociales y visitar nuestros Packs de Formatos para que estés al día con toda la actividad contable.
Mide tus conocimientos sobre otros temas laborales con nuestros cuestionarios:
Se sugiere leer las instrucciones de cada formato antes de utilizarlo.
Los formatos incluidos son compatibles con los sistemas operativos Windows y iOS.
Por favor, diligenciar los campos solicitados en cada formato de acuerdo con la información requerida.
El diseño, los datos o comentarios bajo los cuales se elaboraron estos modelos se entregan a título de guía y hacen parte de la interpretación de Actualícese. Será el usuario quien deba estudiar las normas requeridas, preparar y emitir la información a la que haya lugar. Actualícese no se hace responsable de las interpretaciones, operaciones o información derivadas del uso de estas herramientas.
Ministerio del Trabajo ordena el pago de los incentivos del programa Empleos para la Vida
La entidad ordenó el pago del incentivo del programa Empleos para la Vida, para las nóminas de enero, febrero y marzo 2024. Lo anterior, para beneficiarios que se habían postulado en los ciclos 1, 2 y 3 de junio del 2024.
A partir del Decreto 0533 del 2024, se reglamentó lo relativo al incentivo para la creación y permanencia de nuevos empleos formales, programa Empleos para la Vida, una medida que busca brindarle un reconocimiento económico a los empleadores que contraten nuevos trabajadores y garanticen su permanencia.
Estos incentivos le reconocen al empleador un porcentaje del salario mínimo que le paga a sus trabajadores y que varía atendiendo a la calidad de la persona que contrató. Así pues, si se trata de un trabajador joven, el aporte estatal será del 30% del SMLMV; si se trata de la vinculación de una mujer mayor de 28 años, el aporte será del 20%; si es de una persona con discapacidad, será del 35% y si se trata de un hombre mayor de 28 años, el incentivo será del 15%.
Bajo este contexto, el Ministerio de Trabajo emitió la Resolución 3980 del 6 de septiembre de 2024, ordenando que se le realizara el pago a los beneficiarios identificados por la UGPP que se habían postulado en junio. Este pago, correspondería a los valores de nómina de los meses de enero, febrero y marzo del año en curso.
Para realizar el pago de los respectivos beneficios, el Ministerio depositará los recursos en las cuentas del Banco de la República de las diferentes entidades financieras o cooperativas en las que los beneficiarios tengan sus cuentas.
Ahora bien, posterior a que las entidades reciban los recursos, en la Resolución 3980 se dispuso que los establecimientos bancarios tendrán 10 días hábiles para girarle a los beneficiarios, que tengan su cuenta en la entidad, lo que corresponda del incentivo.
Finalmente, se estableció la obligación en cabeza de los establecimientos bancarios de comunicarle al Ministerio del Trabajo el resultado de la consignación de los incentivos, allegando además el certificado de revisión fiscal y la gestión para reintegrar los recursos que no pudieron entregar.
Conoce nuestro canal de Tik Tok y navega en medio de videos para que despejes dudas y te superes a nivel profesional.
Para ver los últimos reels, historias, videos y carruseles con información relevante y útil de la profesión, ingresa ya y suscríbete a nuestro Instagram.
¿Renta vitalicia vs. renta básica? Descubre sus diferencias en el nuevo sistema de pensiones
El nuevo sistema de pensiones introduce dos opciones para quienes no alcanzan la pensión de vejez: la renta vitalicia y la renta básica solidaria. Conoce las diferencias esenciales entre estos mecanismos de apoyo y cómo afectan a los beneficiarios.
El nuevo sistema de pensiones de la Ley 2381 de 2024 ofrece mecanismos para quienes no logran acceder a la pensión de vejez. La renta básica solidaria del pilar solidario está destinada a personas en edad de vejez y en situación de pobreza y vulnerabilidad, sin pensión. Es un apoyo económico que garantiza un ingreso básico.
Por otro lado, la renta vitalicia del pilar semicontributivo es para aquellos que, habiendo cotizado entre 300 y menos de 1.000 semanas, no alcanzan una pensión completa. Este beneficio se financia con los aportes del afiliado y subsidios estatales, asegurando un ingreso vitalicio.
Comparativa: renta vitalicia vs. renta básica solidaria
Aspecto
Renta vitalicia
Renta básica solidaria
Destinatarios
Afiliados con 300 a 999 semanas cotizadas.
Personas sin pensión en situación de pobreza, pobreza extrema y vulnerabilidad.
Requisito de edad
65 años (hombres), 60 años (mujeres).
65 años (hombres), 60 años (mujeres).
55 años (hombres) o 50 años (mujeres) con discapacidad.
Financiamiento
Aportes del afiliado + subsidio estatal.
Totalmente financiada por el Estado.
Monto
No supera el 80 % del salario mínimo.
Igual a la línea de pobreza extrema certificada ($223.800 en 2024), ajustada anualmente por IPC.
Si eres suscriptor Oro o Platino y quieres acceder a todas nuestras cartillas, revistas, libros y especiales en versión digital, solo debes acceder aquí.
Cómo calcular el IBC para seguridad social y parafiscales en vacaciones disfrutadas y compensadas
El cálculo del ingreso base de cotización –IBC– para los aportes a seguridad social y parafiscales varía en los casos de vacaciones disfrutadas y compensadas en dinero. Este artículo explica las reglas que regulan estos aportes.
Este contenido solo está disponible para Suscriptores.
MinTrabajo insta a empresas a prevenir el acoso laboral contra personas LGBTIQ+
El Ministerio del Trabajo, mediante la Circular 0055 del 4 de septiembre de 2024, exhortó a empresas e instituciones a implementar medidas para prevenir el acoso laboral, sexual, y toda forma de violencia o discriminación contra personas LGBTIQ+ en el ámbito laboral.
Este contenido solo está disponible para Suscriptores.
[Cartilla Práctica] Licencias e incapacidades laborales en Colombia: guía completa y actualizada
Las licencias e incapacidades laborales son derechos fundamentales que garantizan la protección de los trabajadores ante situaciones de salud o personales que les impiden cumplir con sus funciones.
Encuentra aquí toda la información necesaria para llevar a buen término su reconocimiento y pago.
Si deseas conocer en detalle todo lo que te ofrece esta publicación, te invitamos a examinar su tabla de contenido:
TABLA DE CONTENIDO
Generalidades
Incapacidades laborales
Licencias laborales
Incapacidades de origen común
Trámite de las incapacidades
Requisitos para el reconocimiento y pago de incapacidades de origen común
Ingreso base de cotización
Certificado de incapacidad
Periodo de incapacidad inicial y prórrogas
Reconocimiento de incapacidades simultáneas
Incapacidad retroactiva
Incapacidad de origen común en período de protección laboral
Documentos para el tramite de reconocimiento, liquidación y pago de la incapacidad
Pago de prestaciones económicas
Régimen de pago de incapacidades de origen común
Revisión periódica de la incapacidad
Requisitos del concepto de rehabilitación
Reconocimiento y pago de incapacidades superiores a 540 días
Obligaciones generales del empleador durante el periodo de incapacidad del trabajador
Terminación del contrato de trabajo durante el periodo de incapacidad
Casos prácticos y particulares sobre incapacidad de origen común
Incapacidad expedida por médico particular
Incapacidades laborales exigibles mediante acción de tutela
Incapacidades de origen laboral
Incapacidad de origen laboral en el sistema general de riesgos –SGLR–
Clases de incapacidad de origen laboral
Responsable del pago
Incapacidad temporal
Incapacidad permanente parcial
Indemnización por pérdida de capacidad laboral
Incapacidad permanente (estado de invalidez)
Accidente de trabajo
Enfermedad laboral
Tratamiento de nueva incapacidad como secuela de incapacidad permanente parcial
Procedimiento para determinar el origen de un accidente de trabajo
Afiliación y cotización a riesgos laborales para trabajadores independientes
¿Qué pasa si el empleador no afilia a sus trabajadores al SGRL?
Licencias laborales
Licencia de maternidad
Licencia por aborto espontáneo, interrupción voluntaria del embarazo o parto prematuro no viable
Licencia de paternidad
Licencia parental compartida
Licencia parental flexible de tiempo parcial
Licencias parentales para parejas del mismo sexo adoptantes
Descanso remunerado durante la lactancia
Licencia para el cuidado de la niñez
Licencia por grave calamidad doméstica
Licencia por luto
Licencia para asistir al entierro de compañeros de trabajo
Licencias por haber participado en la jornada electoral
Licencia sindical
Licencia no remunerada
Permisos para citas médicas
Las licencias e incapacidades laborales son derechos fundamentales que garantizan la protección de los trabajadores ante situaciones de salud o personales que les impiden cumplir con sus responsabilidades laborales.
En Colombia, es esencial comprender cómo funcionan estos mecanismos, ya que forman parte del marco normativo que resguarda tanto a los empleados como a los empleadores, promoviendo un entorno laboral equitativo y respetuoso de los derechos.
Esta nueva entrega de cartillas prácticas ofrece una guía detallada sobre los diferentes tipos de licencias e incapacidades, desde aquellas de origen común hasta las de origen laboral, explicando los procedimientos y requisitos para su reconocimiento y pago. Veamos a grandes rasgos lo que esta cartilla trae para ti:
Aspectos generales de las incapacidades y licencias laborales: ¿tienes claridad sobre ellos?
Comprender adecuadamente estas definiciones es esencial para poder gestionar de manera efectiva las situaciones relacionadas con la salud, las contingencias y el bienestar de los trabajadores, y así mismo promover un entorno laboral equitativo y respetuoso de los derechos laborales.
Incapacidades laborales: estas son las diferencias que debes tener claras
Una incapacidad impide que el trabajador desempeñe sus funciones por causas relacionadas con la salud. Existen incapacidades deorigen común y origen laboral, siendo esencial comprender las diferencias:
Incapacidades de origen común: provocadas por enfermedades o accidentes ajenos al entorno laboral.
Incapacidades de origen laboral: resultan directamente de accidentes o enfermedades en el trabajo.
Evita confusiones: aprende sobre los procedimientos que se deben agotar, pagos y derechos durante una incapacidad accediendo a esta publicación.
Licencias laborales: un derecho que protege a los trabajadores
Las licencias laborales permiten al trabajador ausentarse de sus labores por razones personales o legales, sin perder su empleo. Estas licencias pueden ser:
Licencias reglamentarias: son obligatorias y remuneradas, como las licencias de maternidad, paternidad o por grave calamidad doméstica.
Licencias no reglamentarias: son voluntarias y pueden o no ser remuneradas.
Conoce todos los tipos de licencias que puedes solicitar y sus requisitos en nuestra Cartilla Práctica.
Licencias más comunes en Colombia:
Licencia de maternidad: 18 semanas.
Licencia de paternidad: 2 semanas.
Licencia por luto: 5 días hábiles.
Licencia para actividades electorales: hasta 1 día laboral.
En Actualícese te ofrecemos herramientas diseñadas para facilitar el cumplimiento de las obligaciones laborales. Nuestra cartilla práctica trae para ti en esta oportunidad:
Formatos y modelos en Excel para gestionar incapacidades y licencias.
Preguntas frecuentes con respuestas de nuestros destacados conferencistas.
Ejemplos prácticos para aplicar lo aprendido.
¡Consúltala ya y lleva tu conocimiento al siguiente nivel!
Todas las Cartillas Prácticas de Actualícese son beneficios exclusivos de las suscripciones Oro y Platino. Recuerda iniciar sesión para visualizar el documento digital.
Si no eres suscriptor, te invitamos a adquirir alguna de nuestras suscripciones haciendo clic aquí.
¿Cómo obtener la autorización para trabajar horas extra en tu empresa?
El Ministerio del Trabajo, en la Circular 0069 de 2023, detalló los criterios que los empleadores deben cumplir para obtener la autorización de horas extra. Esta norma es esencial para ajustar las jornadas laborales conforme a la ley, garantizando el bienestar de los trabajadores y evitando sanciones.
Este contenido solo está disponible para Suscriptores.
¿Cuáles son las etapas mínimas que debe tener un procedimiento disciplinario laboral?
Un procedimiento disciplinario laboral debe cumplir con requisitos mínimos que aseguren el respeto al debido proceso. Conoce los elementos esenciales que los empleadores deben seguir para llevar a cabo un proceso justo y acorde a la ley laboral.
El poder subordinante que ejerce el empleador sobre sus trabajadores le otorga la facultad de mantener el orden y la seguridad dentro de la empresa. Sin embargo, la facultad del empleador para imponer medidas correctivas por incumplimientos laborales o faltas en el desempeño de las funciones no puede ejercerse de manera arbitraria ni vulnerar los derechos de los trabajadores. Por ello, es fundamental contar con un procedimiento disciplinario laboral que garantice los derechos al debido proceso y a la defensa.
¿Qué es un procedimiento disciplinario laboral?
El procedimiento disciplinario laboral esel que sigue un empleador para investigar y sancionar a un trabajador por incumplimientos o faltas cometidas durante la relación laboral. Este procedimiento debe estar claramente establecido en el reglamento interno de la empresa, en cumplimiento del principio de legalidad, que garantiza que las sanciones se apliquen conforme a normas preexistentes y conocidas por las partes.
¿Cuáles son las etapas mínimas que debe tener un procedimiento disciplinario laboral?
La Sentencia C-593 de 2014 de la Corte Constitucional establece las etapas mínimas que debe contener el procedimiento disciplinario laboral para garantizar el debido proceso en la imposición de sanciones disciplinarias:
Comunicación formal de los cargos.
Traslado de pruebas.
Derecho a controvertir las pruebas y a presentar descargos.
Decisión motivada.
Proporcionalidad de la sanción.
Posibilidad de impugnar la sanción.
Angie Vargas, consultora en derecho laboral, explica este tema con mayor detalle:
Disfruta de todos los beneficios exclusivos que te brinda ser suscriptor. Inicia sesión aquí para aprovechar al máximo lo que tenemos preparado para ti. Si aún no cuentas con una suscripción, te invitamos a que conozcas todas nuestras opciones disponibles.
Proyecto de decreto busca reglamentar a nuevas AFP que entrarán en el sistema pensional
Con la reforma pensional, las AFP ya se llamarán Administradoras del Componente Complementario de Ahorro Individual.
La Unidad de Regulación Financiera -URF- publicó un proyecto de decreto donde se establecen las normas de autorización, capital mínimo, patrimonio adecuado y gobierno corporativo de las nuevas AFP, administradoras del pilar complementario de ahorro individual.
Con la reforma pensional, las AFP se llamarán Administradoras del Componente Complementario de Ahorro Individual, y administrarán el porcentaje complementario de los aportes que superen los 2,3 salaros mínimos legales vigentes.
Las antiguas AFP, fiduciarias, comisionistas de bolsa, compañías aseguradoras de vida, Colpensiones y entidades sin ánimo de lucro podrán ser Administradoras del Componente Complementario de Ahorro Individual si cumplen ciertas condiciones.
El gobierno exigirá una cantidad mínima de recursos propios a las AFP para garantizar una capacidad técnica y humana mínima para el desarrollo de su objeto legal, como se indica en el proyecto de decreto.
El nivel de capital mínimo exigible a las administradoras será de unos $20.217 millones de pesos. Este valor se actualizará anualmente en el mismo sentido y porcentaje con que varíe la inflación en Colombia.
🧵La @URFCOLOMBIA publicó el proyecto de decreto que establece normas para las Administradoras del Componente Complementario de Ahorro Individual (ACCAI).
Conoce nuestro canal de Tik Tok y navega en medio de videos para que despejes dudas y te superes a nivel profesional.
Para ver los últimos reels, historias, videos y carruseles con información relevante y útil de la profesión, ingresa ya y suscríbete a nuestro Instagram.
¿Cuál es el rol de la junta directiva en las sociedades comerciales?
La junta directiva es un órgano de administración esencial en ciertas sociedades, encargado de supervisar y tomar decisiones estratégicas. En este artículo analizamos sus atribuciones, cuándo es obligatoria y los informes que debe rendir a la asamblea general de socios o accionistas.
Este contenido solo está disponible para Suscriptores.
Prepensionados en el RAIS: ¿cómo funciona la protección contra el despido?
La estabilidad laboral reforzada de los prepensionados es una garantía para las personas que se encuentran a menos de tres años de cumplir los requisitos para obtener la pensión de vejez. A continuación, conoce cómo se aplica a los afiliados al régimen de ahorro individual con solidaridad.
Este contenido solo está disponible para Suscriptores.
