Plazo para afiliar trabajadores independientes a riesgos laborales se modificó
El Ministerio de Salud busca que toda la información sea reportada de forma oportuna y precisa, facilitando la supervisión y el seguimiento de los trabajadores independientes.
Con la Resolución 1895 de 2024, el Ministerio de Salud modificó la Resolución 1798 del 2023, fijando un nuevo plazo de entrega y el reporte de afiliación de trabajadores independientes y novedades en el sistema general de riesgos laborales.
De esta manera, a partir del 1° de octubre del 2024, las ARL deberán cumplir con un cronograma específico para reportar información, que incluye fechas para entregar archivos planos, que abarcan desde el 1° de enero del 2015 hasta el 30 de noviembre del 2024.
Así, se busca que toda la información sea reportada de forma oportuna y precisa, facilitando la supervisión y el seguimiento de los trabajadores independientes.
El sistema de afiliación transaccional -SAT- será el medio a través del cual se llevará a cabo el reporte de afiliación y novedades. Las administradoras de riesgos laborales deberán utilizar los servicios web habilitados para realizar estas transacciones, esto incluye la incorporación de información sobre afiliación y novedades, así como corregir inconsistencias que puedan surgir durante el proceso de carga de datos.
Las ARL deben verificar la información de los trabajadores independientes antes de su reporte, asegurarse que no existan duplicidades en la afiliación y que todos los datos sean correctos. La falta de cumplimiento de estas disposiciones podría resultar en responsabilidades legales para las administradoras, lo que subraya la importancia de un manejo adecuado de la información.
Conoce nuestro canal de Tik Tok y navega en medio de videos para que despejes dudas y te superes a nivel profesional.
Para ver los últimos reels, historias, videos y carruseles con información relevante y útil de la profesión, ingresa ya y suscríbete a nuestro Instagram.
Del 24 al 31 de octubre se abren postulaciones para incentivos del programa Empleos para la Vida
Con las convocatorias de la vigencia 2024 del programa Empleos para la Vida se han creado 323.524 nuevos empleos y 14.457 empresas han sido beneficiadas.
El programa de incentivos Empleos para la Vida, del Ministerio del Trabajo, brinda un aporte del 30 % de un salario mínimo a los empleadores/as que vinculen en sus nóminas a jóvenes entre 18 y 28 años; y un 10 % adicional, si alguno de ellos ha estado desempleado los últimos 4 meses, del 35 % por personas con discapacidad, 20 % por contratar mujeres mayores de 28 años y 15 % por hombres mayores de 28 años.
A través de este programa se fomenta el empleo formal y está dirigido a empleadores que mantengan la vinculación de las y los trabajadores mínimo seis meses.
La tercera convocatoria de 2024 será del 24 al 31 de octubre y para el reconocimiento del incentivo a la creación y permanencia de nuevos empleos formales, las y los empleadores deberán contar con un producto de depósito en una entidad vigilada por la Superfinanciera o por la Superintendencia de Economía Solidaria.
Del programa se beneficiarán las personas naturales, jurídicas, uniones temporales y aquellas con patrimonios autónomos, obligados a declarar renta, que demuestren su calidad de empleador, mediante la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes, PILA. Se tendrá en cuenta el aumento de la nómina con respecto a la PILA del mes de mayo de 2023.
El viceministro de Empleo y Pensiones, Iván Daniel Jaramillo Jassir, ha dicho que: “con las convocatorias de la vigencia 2024 se han creado 323.524 nuevos empleos y 14.457 empresas beneficiadas. Los recursos para financiar el programa ´Empleos para la vida´ son del Presupuesto General de la Nación. Aquellos empleadores que vincularon nuevos trabajadores o asociados bajo las directrices del Decreto 1736 del 20 de octubre de 2023 y hayan recibido al menos un pago del incentivo, podrán continuar postulándose, así está contemplado en el Decreto 0533”.
¡Atención empleadores/as!
🗣️Del 24 al 31 de octubre estará abierta la tercera convocatoria de 2024 del programa #EmpleosParaLaVida, que ofrece incentivos para la creación y permanencia de nuevos empleos formales.
Conoce nuestro canal de Tik Tok y navega en medio de videos para que despejes dudas y te superes a nivel profesional.
Para ver los últimos reels, historias, videos y carruseles con información relevante y útil de la profesión, ingresa ya y suscríbete a nuestro Instagram.
En segundo debate de la reforma laboral se aprobaron 64 artículos y la discusión continúa
La reforma laboral sigue su camino. En total han sido votados 67 artículos, se han aprobado 64 y 3 han sido eliminados, faltan 13 artículos para ser votados.
Durante el debate del proyecto de ley de reforma laboral en la plenaria de la Cámara de Representantes fueron aprobados importantes artículos en cuanto a la asociación sindical, el trabajo familiar comunitario, la protección al trabajo rural y campesino, entre otros.
La ministra Gloria Inés Ramírez, resaltó que “se aprobó también el artículo 10 que es el de la estabilidad laboral reforzada donde efectivamente por casos de fuero sindical, de embarazo, o por caso de salud, se tendrá la protección reforzada tal y como está en las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo y de los parámetros y estándares judiciales como los de la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia”.
#ReformaLaboral 🇨🇴 ¡Avanza el trabajo como debe ser!
Durante el debate del proyecto de ley de Reforma Laboral en la plenaria de la @CamaraColombia fueron aprobados importantes artículos en cuanto a la asociación sindical, el trabajo familiar comunitario, la protección al trabajo… pic.twitter.com/ajxKr9LzTV
En total han sido votados 67 artículos, se han aprobado 64 y 3 han sido eliminados, faltan 13 artículos para ser votados. A continuación presentamos un balance de todos los artículos aprobados durante el segundo debate de este trámite legislativo:
Entre otros, estos han sido los artículos aprobados con proposiciones avaladas:
* Artículo 1. Objeto.
* Artículo 3. Restricción de aplicabilidad.
* Artículo 4. Principios.
* Artículo 5. Contrato laboral a término indefinido.
* Artículo 7: Debido proceso disciplinario laboral.
* Artículo 9. Modifíquese el artículo 120 del CST.
* Artículo 10. Estabilidad Laboral Reforzada.
* Artículo 11. Adiciónese un artículo 26D a la Ley 361 de 1997
* Artículo 12. Factores de evaluación objetiva del trabajo.
* Artículo 13. Trabajo Diurno y Nocturno.
* Artículo 14. Jornada Máxima Legal.
* Artículo 17. Remuneración del trabajo suplementario.
* Artículo 18. Licencias
* Artículo 19. Límites a la subordinación.
* Artículo 20. Protección contra la discriminación.
* Artículo 21. Medidas para la eliminación de la violencia, el acoso y la discriminación en el mundo del trabajo.
* Artículo 34. Programa de formación para el trabajo rural.
* Artículo 35. Trabajo Familiar y Comunitario
* Artículo 36: Protección al Trabajo femenino rural y campesino
Artículos aprobados como viene en la ponencia:
* Artículo 2.* Relaciones que regula.
* Artículo 6.* Contratos a término fijo y por obra o labor determinada.
* Artículo 15.* Relación de Horas Extras.
* Artículo 16.* Límite al Trabajo Suplementario.
* Artículo 24.* Definiciones trabajo en plataforma digitales de reparto.
* Artículo 25.* Modalidades de trabajo en plataforma digitales de reparto.
* Artículo 26.* Registro de información en plataformas digitales de reparto.
* Artículo 27.* Seguridad social y riesgos laborales en plataformas digitales de reparto.
* Artículo 28.* Sistema de registro de inscripción de empresas de plataformas digitales de reparto.
* Artículo 29.* Transparencia y utilización de los sistemas automatizados de supervisión y toma de decisiones.
* Artículo 66. Regulación de Pactos Colectivos.
Conoce nuestro canal de Tik Tok y navega en medio de videos para que despejes dudas y te superes a nivel profesional.
Para ver los últimos reels, historias, videos y carruseles con información relevante y útil de la profesión, ingresa ya y suscríbete a nuestro Instagram.
Empleadores deben suspender actividades si los trabajadores no usan elementos de protección personal
La Corte Suprema de Justicia reiteró que el empleador debe suspender las actividades si el trabajador no utiliza los elementos de protección personal, reforzando la responsabilidad de proteger la integridad y la salud en el entorno laboral. A continuación, descubre cómo aplica esta obligación.
Este contenido solo está disponible para Suscriptores.
5 formas en que los empleadores pueden ser sancionados por incumplir con las horas extra
En Colombia, cumplir con la regulación de las horas extra es fundamental para garantizar los derechos de los trabajadores. Descubre cinco formas en que los empleadores pueden ser sancionados por el Ministerio del Trabajo al incumplir la regulación sobre la gestión del trabajo suplementario.
Este contenido solo está disponible para Suscriptores.
Licencia para el cuidado de la niñez: requisitos y duración
La licencia para el cuidado de la niñez es un beneficio concedido a los padres trabajadores para atender a sus hijos que padezcan enfermedades graves o condiciones terminales. A continuación, te explicamos los aspectos más relevantes que debes conocer sobre este derecho.
La licencia para el cuidado de la niñez, establecida por la Ley 2174 de 2021, permite a los padres trabajadores cuidar a sus hijos en situaciones de salud delicada. Este beneficio otorga a los padres, o a quienes tengan la custodia del menor, un período remunerado para brindar la atención necesaria cuando el niño o niña padece una enfermedad grave o condición terminal.
Duración de la licencia para el cuidado de la niñez
La licencia para el cuidado de la niñez tiene una duración de diez (10) días hábiles al año, los cuales pueden disfrutarse de manera continua o discontinua, según lo acuerden el empleador y el trabajador (artículo 3, Ley 2174 de 2021). Este acuerdo debe formalizarse por escrito, especificando las fechas de inicio y finalización de la licencia o, en el caso de trabajadores independientes, detallando los días en que se hará uso del beneficio.
Requisitos para acceder a la licencia
Para acceder a la licencia, según el artículo 2.2.3.2.12 del Decreto 780 de 2016, se deben cumplir los siguientes requisitos:
Ser cotizante activo del sistema de salud con al menos cuatro (4) semanas de aportes (28 días).
Ser padre, madre o tener la custodia del niño o niña.
Presentar certificado médico que acredite la enfermedad grave o terminal del menor.
Solo uno de los padres puede disfrutar la licencia por el evento.
La licencia es anual y no acumulable.
Para profundizar sobre las licencias laborales, te invitamos a consultar nuestra Cartilla Práctica Licencias e incapacidades laborales en Colombia: guía completa y actualizada.
Si eres suscriptor Oro o Platino y quieres acceder a todas nuestras cartillas, revistas, libros y especiales en versión digital, solo debes acceder aquí.
[Conferencia] Las demandas a la reforma pensional: ¿afectarán en algo el articulado que conocemos?
En esta conferencia, Manuel Latorre afirma que hoy por hoy hay un gran número de demandas de inconstitucionalidad en contra de la Ley 2381 de 2024, reforma pensional.
La mayoría por violación al principio de consecutividad, que implica la obligación de estudiar y debatir todos los temas que hayan sido puestos a consideración, por parte de las comisiones, plenarias legislativas, de las proposiciones que se planteen en el curso del debate, que deben ser objeto de discusión y votación.
Ya que varios artículos no tuvieron debate y con ello un vicio en el procedimiento, que como lo expuso la Corte Constitucional en la Sentencia C-168 de 2012, viola el derecho de las minorías y la oposición.
Es así como, varias demandas solicitan la suspensión provisional, debido a la complejidad que podrá ocasionar daños irreversibles y graves a toda la población colombiana cotizante o con expectativa de pensión.
Acerca del conferencista
Manuel Latorre Narváez
Es abogado con experiencia como abogado litigante en Derecho Laboral, Seguridad Social, Responsabilidad Médica y Trámites Notariales. Hace parte del equipo jurídico de TG Consultores como consultor y asesor en Derecho Laboral y Seguridad Social.
Firmado decreto de régimen de transición y traslado de la ley de reforma pensional
Este decreto se deriva de la Ley 2381 de 2024, de reforma pensional, que entrará en vigencia el 1 de julio del 2025.
El presidente Gustavo Petro firmó el Decreto 1225 del 2024, “por el cual se reglamenta el parágrafo transitorio del artículo 12 y los artículos 57, 75 Y 76 de la Ley 2381 de 2024, relacionados con las entidades administradoras del componente complementario de ahorro individual y la selección de estas por parte de los afiliados, el régimen de transición y la oportunidad de traslado, respectivamente”.
Este decreto tiene por objeto reglamentar el parágrafo transitorio del artículo 12 y los artículos 57, 75 y 76 de la Ley 2381 de 2024, relacionados con la selección de la administradora del componente complementario de ahorro individual, las entidades Administradoras del Componente Complementario de Ahorro Individual del Pilar Contributivo, el régimen de transición y la oportunidad de traslado, respectivamente.
Se reglamentan entre otros aspectos: la acreditación de periodos de cotización a pensión en aplicación de convenios internacionales de seguridad social; la metodología para el cómputo de tiempo; las Entidades Administradoras del Componente Complementario de Ahorro Individual del Pilar Contributivo; la elección de la Administradora del Componente Complementario de Ahorro Individual; elementos para la asignación aleatoria; el alistamiento de información; la asignación aleatoria.
Además, el decreto dispone en su título 3 los requisitos para la oportunidad de traslado:
Un mínimo de 750 semanas cotizadas, para el caso las mujeres, y como mínimo 900 semanas cotizadas para el caso de los hombres.
Tener menos de 10 años para tener la edad de pensión.
No tener reconocida la pensión o no haber recibido la devolución de saldos o indemnización sustitutiva.
Haber recibido la doble asesoría.
Las y los afiliados al Sistema General de Pensiones tendrán plazo hasta el 30 de junio de 2025 para cumplir con los requisitos.
Se incluyen también las reglas para el plazo para ejercer la oportunidad de traslado, los tiempos válidos para la oportunidad de traslado, la anulación de traslado por fraude o incumplimiento de requisitos, el traslado de recursos entre las Administradoras de Fondos de Pensiones y Cesantías y el Fondo de Ahorro del Pilar Contributivo, la doble asesoría en el marco de la oportunidad de traslado y el retracto de la oportunidad de traslado.
El decreto también fija parámetros en cuanto al régimen de transición, como los cálculos actuariales por omisión para trabajadores/as independientes, y las estrategias para la finalización de los procesos judiciales. Este régimen se aplicará a quienes, al momento de expedición de la ley, 16 de julio del 2024 tengan 750 semanas cotizadas para las mujeres y 900 semanas para los hombres.
🇨🇴 El presidente @petrogustavo firmó el Decreto 1225 de 2024, reglamentando aspectos clave de la #ReformaPensional, incluyendo el régimen de transición y la oportunidad de traslado para los afiliados/as.
Conoce nuestro canal de Tik Tok y navega en medio de videos para que despejes dudas y te superes a nivel profesional.
Para ver los últimos reels, historias, videos y carruseles con información relevante y útil de la profesión, ingresa ya y suscríbete a nuestro Instagram.
¿Es necesario adelantar un proceso disciplinario antes de despedir a un trabajador?
Existe la creencia de que siempre se debe adelantar un proceso disciplinario antes de despedir a un trabajador, pero esto no es cierto. Este artículo explora las circunstancias en las que es necesario agotar este procedimiento, así como las diferencias entre el despido y la sanción disciplinaria.
Una de las creencias erróneas más comunes en el ámbito laboral es que, para que un despido con justa causa sea válido, el empleador debe agotar previamente un proceso disciplinario que garantice el debido proceso y el derecho a la defensa del trabajador.
Sin embargo, es importante entender que el procedimiento disciplinario se deriva de la facultad disciplinaria del empleador para imponer sanciones, mientras que el despido se fundamenta en la facultad contractual de terminar el contrato de trabajo.
Diferencia entre el despido y la sanción disciplinaria
En el ámbito laboral, el despido y la sanción disciplinaria son conceptos que difieren significativamente en su naturaleza, finalidad y consecuencias. A menudo se confunden, especialmente al pensar que el despido es la sanción máxima que un empleador puede imponer.
El despido es una facultad del empleador que le permite dar por terminado el contrato de trabajo, lo que implica el cese de los servicios del trabajador. En cambio, la sanción disciplinaria es una medida destinada a corregir las conductas prohibidas cometidas por el trabajador y no busca extinguir el vínculo laboral.
¿Cuándo se debe adelantar un proceso disciplinario antes de despedir?
Las partes de la relación laboral pueden acordar que, antes de ejecutar un despido con justa causa, el empleador debe seguir un procedimiento disciplinario. Si se acuerda esto por escrito, el empleador debe cumplir estrictamente con todas las etapas y garantías de este. Por el contrario, si no se pacta por escrito, el empleador puede despedir sin necesidad de agotar un proceso disciplinario previo.
En cualquier caso, la facultad de despedir del empleador no puede desconocer las garantías mínimas del derecho a la defensa del trabajador:
Informar al trabajador sobre los motivos concretos del despido.
Permitir que el trabajador presente su versión de los hechos.
Mantener la inmediatez entre los hechos y la decisión de despido.
Cumplir con el procedimiento establecido en el reglamento interno, convenios colectivos o contratos individuales, si aplican (Sentencia SL945 de 2023, Corte Suprema de Justicia).
Angie Vargas, consultora en derecho laboral, explica este tema a continuación:
Disfruta de todos los beneficios exclusivos que te brinda ser suscriptor. Inicia sesión aquí para aprovechar al máximo lo que tenemos preparado para ti. Si aún no cuentas con una suscripción, te invitamos a que conozcas todas nuestras opciones disponibles.
Proyecto de ley busca fomentar el apoyo para los emprendimientos de mujeres
Mediante un proyecto de ley se busca poder retirar las cesantías para fomentar los proyectos de emprendimiento de micro, pequeñas y medianas empresas de mujeres.
Se radicó ante el Congreso de la República el proyecto de ley 257, mediante el cual, se busca habilitar el retiro de cesantías para fomentar los proyectos de emprendimiento de micro, pequeñas y medianas empresas de mujeres.
A pesar de que la medida principal del proyecto sea permitir el retiro de cesantías, parcial o total, para fomentar los emprendimientos de mujeres, allí también se establecen otras disposiciones con las que se esperaría reactivar la economía.
Respecto a las cesantías, se incluiría como una de las causales por las que se permite su retiro, el destinar el valor respectivo para la inversión en proyectos de emprendimiento de micro, pequeñas y medianas empresas de mujeres. Esta empresa deberá ser del trabajador, su cónyuge o de sus hijos que estén entre los 18 y 28 años.
Además de lo anterior, en el proyecto se establecen requisitos como: que el retiro parcial a realizar no supere el 50% del ahorro total, que el empleado que solicite el retiro ya tenga definida su situación habitacional o allegar el certificado de matrícula mercantil o de existencia del emprendimiento en el que se invertiría.
Ahora bien, con relación a las otras disposiciones, se exhortaría al SENA a brindar asesoría para la creación de empresas y a emitir certificados de viabilidad de los proyectos de emprendimiento. Lo anterior, atendiendo a los respectivos estudios de mercado y al análisis de viabilidad del proyecto.
De la misma manera, se le solicitaría a la Red Nacional para el Emprendimiento a desarrollar proyectos para fortalecer la cultura empresarial en los espacios laborales, así como al Ministerio de Comercio, Industria y Turismo a crear programas de fortalecimiento, sostenibilidad y competitividad para las empresas.
Finalmente, de aprobarse el proyecto de ley, a quienes retiren de manera parcial sus cesantías para invertir en proyectos de emprendimiento, se les daría acceso preferencial a ciertas herramientas del Ministerio de Comercio y prelación para acceder a programas de formación ocupacional en el SENA.
Conoce nuestro canal de Tik Tok y navega en medio de videos para que despejes dudas y te superes a nivel profesional.
Para ver los últimos reels, historias, videos y carruseles con información relevante y útil de la profesión, ingresa ya y suscríbete a nuestro Instagram.
Ministerio del Trabajo hace un llamado urgente para promover la inclusión laboral
El Ministerio del Trabajo ha recordado fortalecer la prevención y atención de la discriminación contra las mujeres y quienes pertenecen a grupos LGBTIQ+ en el ámbito laboral.
Mediante la Circular 55 de septiembre del 2024, el Ministerio del Trabajo hizo un llamado de urgencia para fortalecer la prevención y atención de la discriminación contra las mujeres y los sectores sociales LGBTIQ+ en el ámbito laboral.
En concordancia con lo anterior, en esta circular se recordaron las conductas que se entienden como discriminatorias contra las personas de los sectores sociales LGBTIQ+ y se establecieron aspectos a mejorar por parte de los empleadores para prevenir, identificar y atender estas situaciones de violencia.
En primer lugar, posterior a mencionar algunas conductas que se deben entender como acoso laboral, el ministerio recordó que se puede identificar que una persona está sufriendo de discriminación con ocasión a su orientación sexual o identidad de género cuando estas acciones se realizan de manera reiterativa y pública.
Además de estas conductas particulares, se debe tener en cuenta que la discriminación también puede generarse desde los reglamentos internos o las órdenes que se les dan a los trabajadores. Lo anterior, cuando, por ejemplo, se les solicita que oculten su orientación sexual o su identidad de género.
Ahora bien, entendiendo las conductas que han generado retrasos en la inclusión laboral de los sectores LGBTIQ+, se exhortó a los empleadores a formar a los integrantes de sus Comités de Convivencia, a incluir un enfoque diferencial en las políticas, protocolos y rutas de atención y a promover una cultura empresarial que fomente la igualdad. Esto, por medio de políticas de tolerancia cero hacia cualquier forma de violencia y discriminación en el entorno laboral.
Finalmente, en la circular se propusieron 5 acciones como medidas urgentes para prevenir, atender y sensibilizar a los empleadores y sus trabajadores en la materia, entre las cuales se encuentran: fomentar el uso del lenguaje incluyente y no sexista, impulsar el compromiso de la empresa para favorecer la igualdad, formar al personal en todos los niveles para prevenir estas situaciones de violencia y establecer políticas internas contra todo tipo de discriminación.
Conoce nuestro canal de Tik Tok y navega en medio de videos para que despejes dudas y te superes a nivel profesional.
Para ver los últimos reels, historias, videos y carruseles con información relevante y útil de la profesión, ingresa ya y suscríbete a nuestro Instagram.
Reforma laboral: aprobado artículo que reglamenta horario diurno y nocturno
Continúa la discusión de la reforma laboral y se aprobó que el horario diurno empiece desde las 6 a. m. y termine a las 7 p. m. El horario nocturno iniciará a las 7 p. m. y terminará a las 6 a. m.
Se aprobó por la mayoría de la plenaria de la Cámara de Representantes, el artículo 13 de la reforma laboral en su segundo debate. La votación fue de 86 votos por el sí y 9 votos por el no.
Este artículo reglamentará el horario diurno, que empezará desde las 6 am e irá hasta las 7 p. m. El horario nocturno iniciará a las 7 p. m. y terminará a las 6 a. m. Durante el trámite fue aprobada la proposición para que este artículo se implemente después de 6 meses de aprobada la ley de reforma laboral.
Con la aprobación del artículo “restauramos el derecho del trabajo nocturno a los trabajadores de Colombia, lo que significa un recargo del 35% por trabajar en las horas de la noche. Esto hace justicia laboral, fueron 28 años en los que a los trabajadores/as les habían cercenado este derecho y ahora lo volvemos a restaurar”, comentó la ministra del Trabajo, Gloria Inés Ramírez.
Durante la plenaria también se aprobaron siete artículos más que versan en torno a los empleos verdes y azules para una transición justa para las y los trabajadores, y los relacionados con las garantías laborales para quienes están bajo la modalidad de Teletrabajo.
Estos fueron los artículos aprobados:
Art. 13: Trabajo diurno y nocturno.
Art. 53: Lineamientos de Política Pública de Trabajo Digno y Decente para la transición justa y el Empleo verde y azul
Art 54. Incentivos al Empleo Verde y Azul
Art 55. Formación para la promoción de empleos verdes y azules
Art 56. Modalidades de Teletrabajo
Artículo 57. Auxilio de Conectividad.
Artículo 58. Garantías Laborales, Sindicales y De Seguridad Social Para Los Teletrabajadores.
Artículo 59. Promoción de las diferentes modalidades de trabajo a distancia.
En total se aprobaron 8 artículos y se espera que en la próxima sesión plenaria se termine el total del articulado.
🗣️Plenaria de Cámara aprueba artículo que reglamenta el horario diurno y nocturno.
📌 Este artículo reglamentará el horario diurno, que empezará desde las 6:00 a. m. e irá hasta las 7:00 p. m. y el horario nocturno iniciará a las 7:00 p. m. y terminará a las 6:00 a. m.
Conoce nuestro canal de Tik Tok y navega en medio de videos para que despejes dudas y te superes a nivel profesional.
Para ver los últimos reels, historias, videos y carruseles con información relevante y útil de la profesión, ingresa ya y suscríbete a nuestro Instagram.
