Procedimiento para reporte de incidentes y accidentes mayores laborales será reglamentado
Empresas deberán reportar al Ministerio del Trabajo todos los incidentes o accidentes mayores que ocurran dentro de una instalación clasificada a su cargo.
El Ministerio del Trabajo publicó un proyecto de resolución con el cual busca reglamentar el procedimiento para el reporte de incidentes y accidentes mayores.
Su objetivo es reglamentar el procedimiento por el cual se reportarán los incidentes y accidentes mayores ocurridos en instalaciones clasificadas al Ministerio del Trabajo.
El responsable de la instalación deberá reportar al ministerio todos los incidentes o accidentes mayores que ocurran dentro de una instalación clasificada a su cargo, en un término no mayor a dos horas después de la materialización del evento.
Igualmente, cuando ocurra liberación súbita no planeada o no controlada de sustancias químicas peligrosas asociada a accidente mayor que acarrea una o más de las siguientes consecuencias:
Lesiones incapacitantes por un periodo mayor a 48 horas registradas por un trabajador o contratista.
Incendios o explosiones resultantes en costos directos para la infraestructura de la instalación mayores o iguales a trescientos setenta y cinco (375) Salarios Mínimos Legales Mensuales Vigentes (SMLMV).
Pérdida de contención de sustancias químicas en la que se alcanza o excede el límite umbral establecido, en menos de una hora. Cuando no es posible determinar el tiempo de liberación, este se asume como una hora.
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Cambios en la pensión anticipada de vejez por invalidez con la reforma pensional
El nuevo sistema de pensiones de la Ley 2381 de 2024 regula la pensión anticipada de vejez por invalidez, un beneficio para personas con deficiencias físicas, psíquicas o sensoriales. Descubre los requisitos y cómo acceder a este derecho.
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Nuevo decreto reglamenta la oportunidad de traslado de la reforma pensional
El Ministerio del Trabajo expidió el Decreto 1225 de 2024, que reglamenta la oportunidad de traslado entre regímenes pensionales establecida en la reforma pensional. La norma define los requisitos y plazos que deberán cumplir los afiliados para hacer efectivo el traslado.
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Puntos clave de la reforma laboral aprobada en sus dos primeros debates
La reforma laboral fue aprobada en su segundo debate en la plenaria de la Cámara. El proyecto, que busca mejorar las condiciones laborales de los trabajadores formales, aún debe superar dos debates en el Senado. A continuación, conoce los puntos aprobados hasta el momento.
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Corte Constitucional declaró exequible celebración de pactos colectivos en empresas
Los pactos colectivos no pueden menoscabar el derecho de negociación colectiva ni de asociación sindical.
La Corte Constitucional, a través de la Sentencia C-288 de 2024, declaró exequible la celebración de pactos colectivos «bajo el entendido que los mismos no pueden menoscabar los derechos de negociación colectiva y de asociación sindical”, informó el tribunal.
Se trata de artículos relacionados a los pactos colectivos, que según la Constitución Política aseguran el derecho a la negociación colectiva de los trabajadores que, en su libertad de asociación, deciden no hacer parte de una organización sindical.
El Gobierno Nacional ha buscado tumbarlos para darle mayores garantías a los sindicatos. De igual forma, declaró exequible el artículo 70 de la Ley 50 de 1990.
“Al revisar el cargo expuesto, la Corte consideró que la coexistencia de los pactos colectivos y las convenciones colectivas no desconoce los derechos de asociación sindical y de negociación colectiva; y la existencia de los pactos colectivos no es contraria a la obligación estatal de estimular y fomentar la negociación colectiva”, indicó la Corte.
#NotaConstitucional | Corte declaró exequible la celebración de pactos colectivos bajo el entendido que los mismos no pueden menoscabar los derechos de negociación colectiva y de asociación sindical.
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¿Cómo se reconocen las incapacidades simultáneas?
Las incapacidades ocurren cuando un trabajador no puede realizar sus labores por razones de salud. En casos de incapacidades simultáneas, es importante conocer cómo se reconocen, cuál es su duración y quién es responsable del pago.
La incapacidad es una situación en la que un trabajador ve reducida o anulada su capacidad para desempeñar normalmente sus funciones. Esto puede deberse a diversas causas, como enfermedades, lesiones accidentales o condiciones médicas. A su vez, la incapacidad puede tener un origen común o laboral.
En Colombia la legislación establece un marco normativo que protege a los trabajadores en situación de incapacidad. Durante este periodo el trabajador tiene derecho a recibir diversas prestaciones económicas, como el auxilio por incapacidad, indemnizaciones y rehabilitación, con el objetivo de garantizar su sustento y recuperación mientras esté incapacitado.
¿Cómo se reconocen las incapacidades simultáneas?
Es fundamental recordar que las incapacidades se clasifican según su origen en dos categorías:
Incapacidades de origen común: causadas por enfermedades o lesiones no relacionadas con la actividad laboral.
Incapacidades de origen laboral: resultantes de la actividad laboral, calificadas como enfermedad laboral o accidente de trabajo.
Dos o más incapacidades simultáneas de origen común
Se consideran como una sola incapacidad, contada desde el primer día de la primera hasta el último día de la más amplia.
Incapacidad de origen común y laboral simultáneamente
Se reconoce una única prestación económica, correspondiente a la incapacidad que otorgue el mayor beneficio al trabajador.
Para profundizar sobre las incapacidades laborales, te invitamos a consultar nuestra Cartilla Práctica Licencias e incapacidades laborales en Colombia: guía completa y actualizada.
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Cámara de Representantes aprobó en segundo debate el proyecto de reforma laboral
Entre los temas aprobados en esta reforma laboral están los relacionados con licencias de paternidad, convenios laborales para víctimas del conflicto, contratos de aprendizaje del Sena y remuneración de horas extras y nocturnas.
Con 93 votos a favor y 13 en contra, la plenaria de la Cámara de Representantes aprobó en segundo debate el proyecto de ley de reforma laboral que presentó el Gobierno del presidente Gustavo Petro, y que ahora pasará a segunda vuelta en el Senado de la República.
El presidente Gustavo Petro celebró la decisión a través de su cuenta en la red social X: “¡Gran noticia! La Cámara de Representantes aprobó la reforma laboral. Estamos un paso más cerca de construir un sistema laboral justo, enfocado en proteger los derechos de los trabajadores».
Al término de la sesión, la ministra de Trabajo y Seguridad Social, Gloria Inés Ramírez, agradeció a la corporación por “el compromiso con los trabajadores del país», y aclaró que esta reforma “no busca acabar ni cerrar empresas, y mucho menos a las pequeñas y medianas empresas para las que tenemos un artículo especial que las protege».
Entre los temas aprobados por la plenaria de la Cámara están los que se relacionan con licencias de paternidad, los convenios laborales para las víctimas del conflicto, los contratos de aprendizaje del Sena y la remuneración de horas extras y nocturnas.
📌 La #ReformaLaboral, con 88 artículos aprobados, da un paso más hacia una Colombia con un sistema laboral inclusivo y con enfoque de derechos.
Agradecemos a todos/as por su apoyo, y seguimos impulsando su avance en el @SenadoGovCo para garantizar estabilidad, empleo digno y… pic.twitter.com/ZrwsURHS3r
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Proceso disciplinario laboral: criterios para una sanción proporcional y justa
Encuentra aquí una guía clara sobre los fundamentos del procedimiento disciplinario laboral en Colombia, destacando la normatividad vigente.
Abordamos las etapas que deben seguirse, las sanciones, los derechos que deben garantizarse a los trabajadores y las mejores herramientas para el ejercicio correcto de la facultad disciplinaria
Para una mayor visualización de las temáticas que aborda este Especial Actualícese, te invitamos a detallar la siguiente tabla de contenido:
Tabla de contenido
Introducción
Fundamentos del procedimiento disciplinario laboral
¿Qué es un procedimiento disciplinario laboral?
¿Qué es una sanción disciplinaria?
Diferencias entre el despido y la sanción disciplinaria
Etapas del procedimiento disciplinario
Elementos mínimos del procedimiento disciplinario laboral fijados por la Corte Constitucional
Comunicación formal de la apertura del proceso
La formulación de los cargos imputados
Traslado de las pruebas que fundamentan los cargos
Término para que el trabajador ejerza su derecho a la defensa
Pronunciamiento del empleador
Diligencia de descargos
Acta de descargos
Recursos Actualícese
En el entorno laboral, el comportamiento de los empleados debe alinearse con las normas internas de la empresa. El procedimiento disciplinario laboral es una herramienta clave que permite investigar y sancionar faltas cometidas por los trabajadores, asegurando que dichas sanciones respeten el principio de proporcionalidad y legalidad.
Este proceso protege tanto a los empleadores como a los empleados al evitar arbitrariedades y garantizar un trato justo.
Fundamentos del procedimiento disciplinario laboral
Un procedimiento disciplinario laboral es el proceso que sigue el empleador para investigar y, en su caso, sancionar a un trabajador por incumplir sus obligaciones laborales o violar el reglamento interno de la empresa. Debe estar establecido previamente en el reglamento interno, conforme a lo dispuesto por el Código Sustantivo del Trabajo.
Ahora bien, ¿qué es una sanción disciplinaria? Se trata de una medida correctiva que impone el empleador por conductas indebidas del trabajador. Las sanciones deben ser proporcionales y respetar el debido proceso.
Entre las sanciones permitidas están los llamados de atención, multas por retrasos, y la suspensión temporal del contrato de trabajo, mientras que las sanciones prohibidas incluyen penas corporales y medidas que atenten contra la dignidad del trabajador.
¿Conoces las etapas del procedimiento disciplinario?
Para que un procedimiento disciplinario sea legal y justo, debe cumplir con las siguientes etapas:
Investigación preliminar: se inicia al tener conocimiento de una falta. El empleador recopila información relevante y evalúa si existen fundamentos suficientes para abrir el proceso disciplinario.
Apertura del proceso y formulación de cargos: mediante una comunicación formal, se cita a descargos al trabajador y se le notifica sobre la apertura del proceso para la formulación de cargos. En la comunicación o en la comparecencia se debe incluir una descripción clara de las conductas cometidas y las faltas disciplinarias correspondientes.
Audiencia o diligencia de descargos: en esta etapa, el trabajador conoce las pruebas que fundamentan los cargos en su contra y ejerce su derecho a la defensa, presentando su versión de los hechos, controvirtiendo y aportando pruebas.
Análisis y decisión: el empleador analiza las pruebas y testimonios presentados. Se impone una sanción proporcional a la falta cometida o se cierra el procedimiento si se aceptan los argumentos de defensa del trabajador.
Recursos: se informa al trabajador sobre la posibilidad de interponer recursos si no está de acuerdo con la decisión o la sanción impuesta.
Expuesto lo anterior, ten presente que la Corte Constitucional ha establecido los elementos mínimos que deben garantizarse en un procedimiento disciplinario:
Presunción de inocencia: El trabajador es inocente hasta que se demuestre lo contrario.
Derecho a la defensa: Se le debe permitir al trabajador presentar sus argumentos y pruebas.
Imparcialidad: El proceso debe llevarse a cabo de manera objetiva y sin prejuicios.
Proporcionalidad: Las sanciones impuestas deben ser proporcionales a la falta cometida
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En esta nueva entrega de Especiales Actualícese encontrarás un modelo de llamado de atención, un modelo de citación a descargos y un acta de diligencia de descargos, 3 herramientas indispensables que te ayudarán a cumplir con tus labores al interior de la empresa.
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Fecha límite para cumplir los requisitos del régimen de transición en el nuevo sistema de pensiones
Quienes cumplan los requisitos para estar en el régimen de transición a la fecha de entrada en vigor del nuevo sistema de pensiones de la Ley 2381 de 2024, permanecerán bajo las normas de la Ley 100 de 1993. Recientemente un nuevo decreto fijó la fecha límite para cumplir estos requisitos.
Si ninguna demanda de inconstitucionalidad contra la reforma pensional prospera, el nuevo sistema de protección para la vejez de la Ley 2381 de 2024 entrará en vigor el 1 de julio de 2025 y aplicará a quienes no estén en el régimen de transición.
Régimen de transición de la Ley 2381 de 2024
El régimen de transición en pensiones es un mecanismo creado para proteger las expectativas legítimas de las personas que estaban próximas a cumplir los requisitos para pensionarse bajo un sistema anterior cuando se introduce una nueva legislación. Este régimen permite que dichas personas continúen con las reglas y condiciones del sistema anterior, aunque ya esté en vigor un nuevo sistema pensional.
De acuerdo con el artículo 75 de la Ley 2381 de 2024, las mujeres que hayan cotizado 750 semanas o más al momento en que comience a regir la nueva ley, y los hombres con 900 semanas o más, se quedarán en el régimen de la Ley 100 de 1993. Por lo tanto, el nuevo sistema de la Ley 2381 aplicará para las mujeres que hayan cotizado menos de 750 semanas y para los hombres que hayan cotizado menos de 900 semanas a ese momento.
Fecha máxima para el cumplimiento de los requisitos del régimen de transición
El Ministerio del Trabajo, mediante el Decreto 1225 de 2024, reglamentó, entre otros temas, el régimen de transición, y dispuso que la fecha máxima para cumplir con los requisitos del régimen de transición es el 30 de junio de 2025 (artículo 19).
Además, la metodología para el cómputo del tiempo requerido en el régimen de transición es específica: las semanas se cuentan como periodos de 7 días, los meses de 30 días y los años de 360 días (artículo 5).
Para profundizar sobre el nuevo sistema de pensiones, te invitamos a consultar nuestra Cartilla Práctica Sistema de protección para la vejez, invalidez y muerte de origen común: Ley 2381 de 2024.
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Estabilidad laboral reforzada por consumo de sustancias psicoactivas: ¿cómo se configura?
El caso de un trabajador que se presentó a la empresa bajo los efectos de sustancias psicoactivas ha generado un debate sobre el fuero de estabilidad laboral reforzada, el poder disciplinario del empleador y el papel de la empresa en la rehabilitación del trabajador.
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Cómo seleccionar la administradora del componente de ahorro individual en el nuevo sistema de pensiones
A quienes les aplique el nuevo sistema de pensiones de la Ley 2381 de 2024 y tengan un IBC superior a los 2,3 smmlv, a partir del 1 de julio de 2025 deberán cotizar tanto en Colpensiones como en un fondo privado. Para ello, deberán seguir las reglas del Decreto 1225 de 2024.
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¿Qué sanciones pueden imponerte por llegar tarde al trabajo o faltar sin justificación?
Llegar tarde o faltar al trabajo sin justificación puede traer consecuencias disciplinarias para los empleados. Conoce las sanciones que puede imponer tu empleador según la ley laboral colombiana y cómo evitar problemas por incumplimiento de tus obligaciones laborales.
El incumplimiento de los horarios de trabajo o la ausencia sin justificación puede generar sanciones disciplinarias para los trabajadores. Estas sanciones están reguladas por el Código Sustantivo del Trabajo –CST– y deben ser aplicadas siguiendo un procedimiento que respete los derechos del trabajador.
Tipos de sanciones por llegar tarde o faltar al trabajo
El empleador puede imponer diferentes sanciones dependiendo de la gravedad de la falta. Algunas de las más comunes son:
Llamado de atención: es la sanción más leve. Consiste en una advertencia verbal o escrita, donde se le recuerda al trabajador la importancia de cumplir con sus obligaciones.
Multa económica: según el artículo 113 del CST, las multas solo pueden imponerse por retrasos o ausencias injustificadas y no pueden exceder de la quinta parte del salario de un día.
Suspensión del contrato: para faltas graves o reincidencias, el empleador puede suspender el contrato de trabajo por un máximo de ocho (8) días por la primera falta y hasta dos (2) meses en casos de reincidencia.
El debido proceso en la imposición de sanciones
Para que las sanciones sean válidas, el empleador debe seguir un procedimiento disciplinario que garantice el debido proceso y el derecho de defensa del trabajador. Esto incluye notificar al empleado de la falta, permitirle presentar su versión de los hechos y analizar las pruebas presentadas antes de imponer cualquier sanción. Si este procedimiento no se sigue, la sanción puede ser declarada inválida.
Es importante que los trabajadores conozcan las reglas internas de la empresa, ya que estas deben incluir una escala de faltas y sanciones en el reglamento interno, tal como lo exige el numeral 16 del artículo 108 del CST.
Angie Vargas, consultora en derecho laboral, explica este tema con mayor detalle:
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