¿A quiénes beneficia la licencia de maternidad por extensión?
La licencia de maternidad por extensión es una medida que busca proteger a quienes asumen el cuidado de un recién nacido en circunstancias especiales. Descubre cómo se regula en Colombia y cuáles son los requisitos para acceder a este beneficio.
La licencia de maternidad por extensión es una modalidad que amplía los beneficios de la licencia de maternidad (18 semanas) a personas distintas de la madre biológica, brindando protección a quienes asumen el cuidado de un recién nacido en situaciones especiales. En Colombia está regulada por el numeral 7 del artículo 2.2.3.2.3 del Decreto 780 de 2016 y el artículo 236 del CST.
¿A quiénes beneficia la licencia de maternidad por extensión?
La legislación reconoce a las siguientes personas como beneficiarias de la licencia de maternidad por extensión:
Madre adoptante: tiene derecho a la misma duración de la licencia de maternidad que una madre biológica.
Padre que queda a cargo del recién nacido: aplica cuando la madre está ausente por enfermedad, abandono o fallecimiento. El empleador debe conceder la licencia al padre para cubrir el tiempo restante de la licencia de maternidad.
Persona con custodia del menor: aquella que asume la custodia del recién nacido tras su nacimiento.
Requisitos para acceder a la licencia de maternidad por extensión
Para el reconocimiento de esta modalidad de licencia se deben cumplir los requisitos para la licencia de maternidad: afiliación activa al sistema de salud, haber realizado aportes durante todo el período de gestación y presentar el certificado médico correspondiente.
Es importante considerar estas dos reglas:
En el caso de la madre adoptante, ella deberá cumplir con los requisitos.
En los casos de custodia o cuando el padre queda a cargo del recién nacido sin el apoyo de la madre, los requisitos deben haber sido acreditados por la madre biológica del menor.
Para profundizar sobre la licencia de maternidad, te invitamos a consultar nuestra Cartilla Práctica Licencias e incapacidades laborales en Colombia: guía completa y actualizada.
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Los pactos de exclusión salarial permiten a las partes en una relación laboral acordar qué pagos no se incluyen en la base salarial, pero deben cumplir condiciones específicas para ser válidos. Este artículo examina las reglas, limitaciones y la interpretación reciente de la Corte Suprema de Justicia sobre estos acuerdos.
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UGPP recuerda los requisitos para solicitar el pago de intereses moratorios
Tres son los documentos que se deben remitir a la tesorería de la UGPP para solicitar el pago de intereses moratorios, costas procesales y/o agencias en derecho.
Los siguientes son los documentos que se deben remitir a la tesorería de la UGPP para solicitar el pago de los intereses moratorios, costas procesales y/o agencias en derecho:
Copia de la cédula de ciudadanía del beneficiario.
Certificación bancaria que indique que el nombre del beneficiario; no puede ser la misma cuenta en donde se le deposita la mesada pensional.
Manifestación juramentada, suscrita por el beneficiario, de no haber instaurado otra acción de cobro por este mismo concepto frente a otra entidad del Estado, ni iniciado ningún proceso ejecutivo por concepto del cobro de conformidad con lo ordenado en la Resolución Reconocimiento de derecho pensional.
Si el beneficiario actúa representado por un apoderado, debe adjuntar, además de los solicitados en los numerales 1 y 2, el poder especial conferido de acuerdo con la Ley en donde le otorgue la facultad expresa de recibir el pago de la acreencia, tal como lo señala el artículo 77 del Código General del Proceso.
Los anteriores documentos se deben radicar en la oficina virtual de la entidad, posteriormente:
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Formato de solicitud de licencia de calamidad doméstica
El siguiente es un formato de solicitud de licencia de calamidad doméstica con fundamento en el artículo 57 del CST, el cual señala al empleador la obligación de conceder este tipo de permisos.
Podrás realizar formalmente la petición ante el empleador para que se te otorgue dicha licencia.
¡Descárgalo ya!
Los trabajadores pueden solicitar una licencia por grave calamidad doméstica cuando afronten un suceso negativo que afecte su normal disposición para la ejecución de sus labores.
La calamidad doméstica se refiere a acontecimientos de carácter negativo que pueden ocurrirle al trabajador en su vida o en la de sus familiares cercanos y que requieren su presencia constante para ser superados.
Como ejemplos de situaciones que se consideran una calamidad doméstica se pueden mencionar los siguientes:
Grave afectación a la salud de un familiar.
Un secuestro o desaparición de un familiar.
Afectación seria a la vivienda.
Cabe anotar que para los empleados del sector privado la licencia de calamidad doméstica debe ser remunerada y concederse por un plazo razonable, el cual debe ser acordado entre el empleador y el trabajador.
Así mismo, la Sentencia C930 de 2009 indica que de cualquier modo esto implica sopesar las circunstancias y particularidades de la situación concreta: de un lado, debe valorarse la gravedad de la calamidad doméstica, y de otro, debe tenerse en cuenta el grado de la afectación del trabajo y de la empresa ocasionada por la suspensión de la relación laboral. Así pues, la ponderación de las circunstancias que rodean el caso deben llevar a establecer, bajo criterios de razonabilidad, cuál es el lapso mínimo durante el cual debe remunerarse la licencia por grave calamidad doméstica debidamente comprobada.
La Corte Constitucional, a través de la Sentencia T- 460 del 2018, se refirió a este tema señalando que la calamidad domestica debe entenderse como una justificación que permite a los trabajadores, tanto del sector público como del privado, ausentarse temporalmente de sus laborales, sin que este suceso represente una ruptura del vínculo laboral, es decir, la terminación del contrato de trabajo.
En el caso de empleados del sector público, el artículo 2.2.5.5.17 del Decreto 1083 del 2015 señala que estos tienen derecho a un permiso remunerado de 3 días. En el caso de calamidad doméstica, el trabajador debe informar a su empleador y a su regreso entregar los soportes correspondientes.
Los empleados del sector privado deben acordar con sus empleadores el tiempo que requieren ausentarse, pues el CST no específica el número de días que debe concederse. No obstante, el tiempo de la licencia debe ser un plazo razonable que permita al empleado superar o sobrellavar tal situación.
Formato de solicitud de licencia de calamidad doméstica
En esta ocasión te compartimos un formato de solicitud de licencia de calamidad doméstica. Cabe anotar que dicho modelo puede tener modificaciones de acuerdo con la necesidad de cada usuario, por lo que se recomienda adecuarlo según cada caso particular.
Finalmente, te invitamos a revisar el siguiente video, en donde la abogada Angie Marcela Vargas, especialista en Derecho Laboral y de Seguridad Social, explica en qué consiste la licencia de grave calamidad doméstica y expone ejemplos al respecto:
Licencia de maternidad en Colombia: ¿cuáles son los requisitos?
La licencia de maternidad en Colombia es un derecho que protege a las madres trabajadoras durante el embarazo y después del parto. Conoce cuáles son los requisitos necesarios para acceder a este beneficio, su duración y cómo se realiza el trámite de solicitud.
La licencia de maternidad, consagrada en el artículo 236 del CST, es una protección especial que otorga a las trabajadoras un descanso remunerado antes y después del parto. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas, la cual debe ser remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar la licencia.
El responsable de reconocer y pagar la licencia de maternidad es la EPS a la cual esté afiliada la trabajadora. El empleador es quien debe adelantar el trámite de solicitud ante la EPS, presentando la documentación necesaria para hacer efectivo el pago de la licencia.
Requisitos para el reconocimiento y pago de la licencia de maternidad
Según el artículo 2.2.3.2.1 del Decreto 780 de 2016, para que se reconozca y pague la licencia de maternidad, la trabajadora debe cumplir con los siguientes requisitos:
Afiliación activa al sistema de salud: debe estar afiliada como cotizante y en estado activo al momento de solicitar la licencia.
Aportes durante el período de gestación: la trabajadora debe haber realizado los aportes correspondientes durante todo el período de gestación.
Certificado médico: es necesario presentar el certificado de licencia de maternidad expedido por el médico tratante, validado por la EPS.
Para profundizar sobre la licencia de maternidad, te invitamos a consultar nuestra Cartilla Práctica Licencias e incapacidades laborales en Colombia: guía completa y actualizada.
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Cómo finalizar procesos judiciales por traslado de régimen pensional con el nuevo sistema
El Decreto 1225 de 2024 establece estrategias para finalizar procesos judiciales por nulidad o ineficacia del traslado de régimen pensional en el marco de la oportunidad de traslado creada por la reforma pensional, abordando mecanismos alternativos para la terminación de estos litigios.
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Despido por justa causa no requiere autorización del MinTrabajo aunque haya estabilidad laboral reforzada
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Pensión de sobrevivientes: últimos cinco años de convivencia pueden ser discontinuos
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Consumo de sustancias psicoactivas y estabilidad laboral reforzada: ¿están de acuerdo las Altas Cortes?
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Cómo funciona la cotización a seguridad social para trabajadores por horas
Los trabajadores por horas, una modalidad de empleo a tiempo parcial, tienen derecho a seguridad social bajo el esquema de cotización semanal establecido por el Decreto 2616 de 2013. Este sistema define la base mínima de cotización según los días laborados. Conoce cómo se aplica.
Los trabajadores a tiempo parcial se caracterizan por tener jornadas laborales inferiores a las de los empleados a tiempo completo, y sus ingresos mensuales suelen ser menores a un salario mínimo mensual legal vigente.
Clasificación de los trabajadores a tiempo parcial
Dependiendo de la duración de la jornada, estos trabajadores se clasifican en tres grupos:
Trabajadores por horas: realizan algunas horas de trabajo al día.
Trabajadores por días: laboran algunos días de la semana.
Trabajadores por semanas: desempeñan sus labores en ciertas semanas del mes.
Debido a que su jornada laboral es inferior a la máxima legal, estos trabajadores reciben una remuneración proporcional a las horas efectivamente trabajadas.
Seguridad social de trabajadores por horas
La seguridad social de los trabajadores por horas se gestiona bajo la modalidad de cotización por semanas, regulada por el Decreto 2616 de 2013. Este esquema establece que la base mínima de cotización será una cuarta parte (¼) del salario mínimo mensual vigente. Para el año 2024, esta base es de $325.000, denominada “cotización mínima semanal”.
La base de cotización se determina de acuerdo con los días laborados en el mes, siguiendo la siguiente tabla:
Entre 1 y 7 días
Una (1) cotización mínima semanal.
Entre 8 y 14 días
Dos (2) cotizaciones mínimas semanales.
Entre 15 y 21 días
Tres (3) cotizaciones mínimas semanales.
Más de 21 días
Cuatro (4) cotizaciones mínimas semanales.
En el caso de riesgos laborales, el ingreso base de cotización –IBC– será siempre de 1 smmlv, independientemente del número de días trabajados.
Ejemplo práctico de cotización para trabajadores por horas
Para los trabajadores por horas, independientemente del número de horas laboradas por día, se contará el día completo para efectos del esquema de cotización semanal.
Por ejemplo, si un trabajador doméstico labora 3 horas diarias durante 2 días a la semana, y continúa trabajando con ese mismo esquema todo el mes, se considerará que ha laborado 8 días en total, por lo que deberá realizar 2 cotizaciones mínimas semanales.
Angie Vargas, experta en derecho laboral, explica este tema:
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Ajuste salarial anual en contratos de obra o labor: ¿es obligatorio?
Los contratos de obra o labor se firman por el tiempo que dura una tarea específica. Pero, si su realización coincide con el incremento anual del salario mínimo, ¿es obligatorio realizar el ajuste salarial en estos contratos? A continuación, descubre la respuesta.
La duración del contrato de obra o labor no depende exclusivamente de la voluntad de las partes, sino del tiempo necesario para la realización de la obra o labor específica pactada. Por ello, este tipo de contrato está condicionado al cumplimiento de una tarea, proyecto o labor determinada.
Es importante aclarar que, aunque la duración de este contrato está ligada a la finalización de la labor contratada, sigue siendo un contrato de trabajo regulado por las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo –CST– y no debe confundirse con contratos de prestación de servicios u otros de distinta naturaleza.
¿Qué es el contrato de obra o labor?
El contrato de obra o labor es una modalidad de contrato de trabajo definida en el artículo 45 del CST. Se celebra por el tiempo que dure la realización de una tarea o labor determinada. Este tipo de contrato se utiliza para la contratación de trabajadores en situaciones como reemplazos temporales, proyectos específicos, actividades transitorias de alta demanda o períodos de fabricación, construcción o elaboración de una obra particular.
Es fundamental que este contrato especifique claramente la labor a realizar, preferiblemente por escrito, ya que la duración y finalización del contrato dependen directamente de la conclusión de dicha tarea.
¿Es obligatorio el ajuste salarial anual en los contratos de obra o labor?
Sí, el ajuste salarial anual es obligatorio en los contratos de obra o labor cuando la remuneración pactada es equivalente al salario mínimo legal y el contrato sigue vigente al momento de la actualización de dicho salario.
Por ejemplo, si un trabajador firmó un contrato de obra o labor el 1 de noviembre de 2024 con un salario de $1.300.000 mensuales y el contrato continúa activo el 1 de enero de 2025, el empleador deberá ajustar el salario conforme al incremento del salario mínimo decretado para el nuevo año.
Angie Vargas, consultora en derecho laboral, explica en el siguiente video cómo se liquida la indemnización por la terminación unilateral de un contrato de obra o labor:
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