Pensión de invalidez: fundamentos, requisitos y procedimientos para su reconocimiento
La pensión de invalidez tiene como fin garantizar a las personas recursos suficientes para mantener una calidad de vida digna frente a los diversos riesgos sociales.
Conoce todos los detalles sobre esta prestación, contemplada tanto en el sistema general de pensiones como en el de riesgos laborales.
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Para una mayor visualización de las temáticas que aborda este Especial Actualícese, te invitamos a detallar la siguiente tabla de contenido:
Tabla de contenido
Pensión de invalidez
¿Qué es la capacidad laboral?
¿Qué es la pensión de invalidez?
¿Cuándo se considera inválida una persona?
¿Quién reconoce y paga la pensión de invalidez?
Pensión de invalidez por riesgo común
Requisitos
Monto de la pensión de invalidez por riesgo común
Pensión de invalidez por riesgo laboral
Requisitos
Monto de la pensión de invalidez por riesgo laboral
Procedimiento para la calificación de la invalidez
Juntas de calificación de invalidez
Criterios para la realización de la PCL
Revisión de las pensiones de invalidez
Dictamen
¿A partir de cuándo se inicia el pago de la pensión por invalidez?
¿La pensión de invalidez es compatible con el pago de incapacidades?
Fecha de estructuración
Fecha de estructuración en enfermedades congénitas, crónicas o degenerativas
¿Las personas que reciben la pensión de invalidez pueden seguir trabajando?
¿Qué pasa cuando se estructura la invalidez, pero el afiliado no reúne los requisitos para acceder a la prestación?
Diferencia entre falta de afiliación y mora en el pago de los aportes
Pensión de invalidez cuando el empleador incurrió en mora en el pago de los aportes
Pensión de invalidez cuando el empleador incumple con el deber de afiliación
Terminación del contrato de trabajo por el reconocimiento de la pensión por invalidez
Selección de recursos Actualícese para ti
Cuando una persona ha sufrido una pérdida considerable de su capacidad laboral debido una enfermedad o a un accidente, el sistema de seguridad social en Colombia está diseñado para proporcionar una serie de beneficios y servicios destinados a mitigar los efectos adversos de esta situación.
Lo anterior, se inscribe en el derecho fundamental a la seguridad social, dispuesto en el artículo 48 de la Constitución Política, y definido como el conjunto de medidas institucionales que tienen por objetivo garantizar a las personas recursos suficientes para mantener una calidad de vida digna frente a los diversos riesgos sociales (Sentencia T-043 de 2019 de la Corte Constitucional).
En esta publicación iniciaremos aclarando los conceptos fundamentales que debes tener presentes sobre este importante tema. Veamos:
Conceptos fundamentales en torno a la pensión de invalidez
Uno de los componentes esenciales del derecho fundamental a la seguridad social es la pensión de invalidez. Esta prestación está contemplada tanto en el sistema general de pensiones como en el sistema general de riesgos laborales, y tiene como propósito principal cubrir el riesgo de invalidez de una persona.
¿Qué es la capacidad laboral? ¿Qué es la pensión de invalidez? ¿Cuándo se considera inválida una persona? ¿Quién reconoce y paga la pensión de invalidez?
Todas las respuestas a estas y más interrogantes serán resueltas en el Especial Actualícese Pensión de invalidez: fundamentos, requisitos y procedimientos para su reconocimiento. ¡No te lo pierdas!
Pensión de invalidez por riesgo común vs. riesgo laboral
La pensión de invalidez por riesgo común es una prestación económica del sistema general de pensiones, que tiene como objetivo proporcionar una fuente de ingresos a las personas que han experimentado una pérdida del 50 % o más de su capacidad laboral debido a causas no relacionadas directamente con el trabajo (artículo 38 de la Ley 100 de 1993).
De otra parte, la pensión de invalidez también está prevista como una prestación económica del sistema general de riesgos laborales –SGRL–. Al respecto, el artículo 1 de la Ley 776 de 2002 señala que todo afiliado al SGRL que sufra un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, o como consecuencia de ellos se incapacite, invalide o muera, tendrá derecho a que dicho sistema le preste los servicios asistenciales y le reconozca las prestaciones económicas correspondientes.
Es importante recordar que, para determinar si un accidente o enfermedad tiene una causa común o laboral, son las entidades o autoridades legalmente facultadas para hacerlo las que en un primer momento determinan, a través de un dictamen, la pérdida de capacidad laboral y el origen de las contingencias (artículo 142 del Decreto 019 de 2012).
En el Especial Actualícese Pensión de invalidez: fundamentos, requisitos y procedimientos para su reconocimientote contaremos los pormenores que debes tener en cuenta en torno a la pensión de invalidez por riesgo común o por riesgo laboral, así como los requisitos para reconocer cada una y los montos a los que el trabajador tendría derecho. ¿Qué esperas para leerlo?
Procedimiento para la calificación de la invalidez
La calificación de la PCL es un derecho que le asiste a todas las personas, independientemente del régimen de seguridad social al que se encuentren vinculadas.
Esta calificación garantiza los derechos a la seguridad social, a la vida digna y al mínimo vital cuando sobreviene una invalidez, ya sea de origen común o laboral (Sentencia T-250 de 2022 de la Corte Constitucional).
En este Especial Actualícese te compartimos todo lo que debes conocer respecto del trámite para la calificación de invalidez, de acuerdo con el procedimiento general determinado en el artículo 142 del Decreto 019 de 2012 (que modificó el artículo 41 de la Ley 100 de 1993) y con lo dispuesto en el Decreto 1352 de 2013 que reglamenta la organización y funcionamiento de las juntas de calificación de invalidez; y con base en el manual único del Decreto 1507 de 2014, el cual contiene los criterios técnicos de evaluación para la determinación de la PCL.
¿Quieres profundizar en este tema? Entonces te invitamos a consultar el Especial Actualícese Pensión de invalidez: fundamentos, requisitos y procedimientos para su reconocimiento.
¿Qué más te ofrece esta publicación?
En esta nueva entrega de Especiales Actualícese te compartiremos un listado de 5 respuestas sobre preguntas frecuentes en torno al tema de la pensión de invalidez, resueltas por nuestros destacados conferencistas, con el ánimo de que estés actualizado y a la vanguardia en tu profesión.
¡Entérate de esto y más en nuestro Especial Actualícese Pensión de invalidez: fundamentos, requisitos y procedimientos para su reconocimiento!
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Dian modificó el proceso de firma electrónica en declaraciones tributarias
El artículo 5 de la Resolución Dian 000139 de septiembre 15 de 2023 modificó parcialmente la Resolución 000070 de noviembre de 2016, estableciendo que los códigos o “claves dinámicas” utilizadas en el proceso de firma electrónica se podrán empezar a enviar como mensajes de texto –SMS– al teléfono celular.
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En los considerandos de la Resolución 000139 de septiembre de 2023 se lee lo siguiente:
Que el artículo 7 de la Ley 527 de 1999 establece que se entenderá satisfecho el requisito de firma en un documento cuando: a) Se ha utilizado un método que permita identificar al iniciador de un mensaje de datos y para indicar que el contenido cuenta con su aprobación; b) Que el método sea tanto confiable como apropiado para el propósito por el cual el mensaje fue generado o comunicado.
Que, como segundo factor de autenticación, la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales –Dian– emitirá código electrónico antes de firmar electrónicamente la declaración para los usuarios que estén haciendo uso de su firma electrónica.
Que el código electrónico será enviado al correo electrónico y/o a través de mensaje de texto –SMS– al celular del suscriptor del instrumento de firma electrónica –IFE–.
Por motivo de lo anterior, a través del artículo 5 de la Resolución 000139 de 2023, la Dian decidió modificar el texto del numeral 3 del artículo 2 de su Resolución 000070 de noviembre de 2016, el cual quedó de la siguiente forma (los subrayados son nuestros):
Versión actual de la norma
Nueva versión con la que quedaría la norma
Artículo 2. Instrumento de firma electrónica –IFE–. El instrumento de firma electrónica –IFE– es la combinación de una identidad electrónica –IE– y un código electrónico –CE– que sirve para el cumplimiento de deberes formales y tareas electrónicas habilitadas en los servicios electrónicos de la entidad.
Este instrumento cuenta con las siguientes características:
1. Identidad electrónica –IE–: es la identificación, establecida con la información contenida en el RUT, que se asigna a cada usuario que deba firmar en los servicios electrónicos de la Dian, la cual siempre será custodiada por la entidad. La identidad electrónica –IE– permite identificar de manera efectiva las operaciones y documentos firmados electrónicamente por el suscriptor.
2. Contraseña de la identidad electrónica: combinación de caracteres alfanuméricos definidos por el usuario del Instrumento de firma electrónica –IFE–, la cual se usa como primer factor de autenticación.
3. Código electrónico –CE–: combinación de caracteres numéricos enviados al correo electrónico del suscriptor del Instrumento de firma electrónica –IFE–, la cual es usada como segundo factor de autenticación.
4. Vigencia: la vigencia es de tres (3) años, contados a partir de que se culmine el procedimiento de generación del instrumento de firma electrónica –IFE–.
5. Gratuidad: el instrumento de firma electrónica –IFE– implementado por la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales –Dian– es gratuito.
6. Uso: el uso del instrumento de firma electrónica –IFE– de que trata esta resolución, aplica para los suscriptores que se encuentran obligados a utilizar este medio de conformidad con la normatividad vigente y para quienes de manera voluntaria deseen generar el instrumento, para el cumplimiento de obligaciones, operaciones y trámites, que de acuerdo con la reglamentación requieran de la utilización de este instrumento.
7. Firma: se entiende firmado un documento electrónicamente a través de los servicios informáticos de la Dian en el momento en que el sistema genera el acuse de recibo. Este acuse contiene la fecha y hora en que la firma quedó plasmada en el documento.
Artículo 2. Instrumento de firma electrónica –IFE–. El instrumento de firma electrónica –IFE– es la combinación de una identidad electrónica –IE– y un código electrónico –CE– que sirve para el cumplimiento de deberes formales y tareas electrónicas habilitadas en los servicios electrónicos de la entidad.
Este instrumento cuenta con las siguientes características:
1. Identidad electrónica –IE–: es la identificación, establecida con la información contenida en el RUT, que se asigna a cada usuario que deba firmar en los servicios electrónicos de la Dian, la cual siempre será custodiada por la entidad. La identidad electrónica –IE– permite identificar de manera efectiva las operaciones y documentos firmados electrónicamente por el suscriptor.
2. Contraseña de la identidad electrónica: combinación de caracteres alfanuméricos definidos por el usuario del Instrumento de firma electrónica –IFE–, la cual se usa como primer factor de autenticación.
3. Código electrónico –CE–: combinación de caracteres alfanuméricos enviados al correo electrónico y/o celular, a través de mensaje de texto –SMS–, del suscriptor del Instrumento de firma electrónica –IFE–, la cual es usada como segundo factor de autenticación.
. 4. Vigencia: la vigencia es de tres (3) años, contados a partir de que se culmine el procedimiento de generación del instrumento de firma electrónica –IFE–.
5. Gratuidad: el instrumento de firma electrónica –IFE– implementado por la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales –Dian– es gratuito.
6. Uso: el uso del instrumento de firma electrónica –IFE– de que trata esta resolución, aplica para los suscriptores que se encuentran obligados a utilizar este medio de conformidad con la normatividad vigente y para quienes de manera voluntaria deseen generar el instrumento, para el cumplimiento de obligaciones, operaciones y trámites, que de acuerdo con la reglamentación requieran de la utilización de este instrumento.
7. Firma: se entiende firmado un documento electrónicamente a través de los servicios informáticos de la Dian en el momento en que el sistema genera el acuse de recibo. Este acuse contiene la fecha y hora en que la firma quedó plasmada en el documento.
Como se puede observar, la modificación consistió solamente en establecer que los códigos o “claves dinámicas” que la Dian hasta ahora solo enviaba de forma previa al correo electrónico de la persona que utiliza su instrumento de firma electrónica, serán códigos que también se podrán enviar como mensajes de texto al número celular que dicha persona haya decidido mantener reportado en su respectivo RUT.
Sin embargo, dicha norma no indica que la Dian pueda actualizar de oficio los números de teléfono que se mantengan reportados en las casillas 44 y 45 de la primera página del RUT, los cuales incluso pueden ser solo números fijos y no incluir ningún número de celular.
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Ganancias ocasionales exentas: conoce los nuevos límites de la reforma tributaria
La reforma tributaria modificó varías de las disposiciones sobre las ganancias ocasionales que serán aplicables desde el año gravable 2023, entre ellas los límites de ganancias ocasionales exentas.
A continuación, presentamos en detalle el comparativo de dichos cambios en este editorial.
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La Ley 2277 de 2022 modificó varías de las disposiciones sobre las ganancias ocasionales que serán aplicables desde el año gravable 2023. En el siguiente cuadro abordamos las modificaciones del artículo 30 de la reforma tributaria a las ganancias ocasionales exentas del artículo 307 del Estatuto Tributario:
Texto antes de la reforma tributaria
Texto de la reforma tributaria
Artículo 307 del Estatuto Tributario
Las ganancias ocasionales que se enumeran a continuación están exentas del impuesto a las ganancias ocasionales:
Las ganancias ocasionales que se enumeran a continuación están exentas del impuesto a las ganancias ocasionales:
1. El equivalente a las primeras siete mil setecientas (7.700) UVT del valor de un inmueble de vivienda urbana de propiedad del causante.
1. El equivalente a las primeras trece mil (13.000) UVT del valor de un inmueble de vivienda de habitación de propiedad del causante.
2. El equivalente a las primeras siete mil setecientas (7.700) UVT de un inmueble rural de propiedad del causante, independientemente de que dicho inmueble haya estado destinado a vivienda o a explotación económica. Esta exención no es aplicable a las casas, quintas o fincas de recreo.
2. El equivalente a las primeras seis mil quinientas (6.500) UVT de bienes inmuebles diferentes a la vivienda de habitación de propiedad del causante.
3. El equivalente a las primeras tres mil cuatrocientas noventa (3.490) UVT del valor de las asignaciones que por concepto de porción conyugal o de herencia o legado reciban el cónyuge supérstite y cada uno de los herederos o legatarios, según el caso.
3. El equivalente a las primeras tres mil doscientas cincuenta (3.250) UVT del valor de las asignaciones que por concepto de porción conyugal o de herencia o legado reciban el cónyuge supérstite y cada uno de los herederos o legatarios, según el caso.
4. El 20 % del valor de los bienes y derechos recibidos por personas diferentes de los legitimarios y/o el cónyuge supérstite por concepto de herencias y legados, y el 20 % de los bienes y derechos recibidos por concepto de donaciones y de otros actos jurídicos inter vivos celebrados a título gratuito, sin que dicha suma supere el equivalente a dos mil doscientas noventa (2.290) UVT.
4. El 20 % del valor de los bienes y derechos recibidos por personas diferentes de los legitimarios y/o el cónyuge supérstite por concepto de herencias y legados, y el 20 % de los bienes y derechos recibidos por concepto de donaciones y de otros actos jurídicos inter vivos celebrados a título gratuito, sin que dicha suma supere el equivalente a mil seiscientos veinticinco (1.625) UVT.
5. Igualmente están exentos los libros, las ropas y utensilios de uso personal y el mobiliario de la casa del causante.
5. Igualmente están exentos los libros, las ropas y utensilios de uso personal y el mobiliario de la casa del causante.
Modificaciones a los límites de las ganancias ocasionales exentas
“quedarán exentas del impuesto a las ganancias ocasionales las primeras 13.000 UVT ($551.356.000 en 2023) de la vivienda de habitación propiedad del causante”Tweet This
Teniendo en cuenta las modificaciones del artículo 30 de la reforma tributaria, podemos listar los siguientes cambios en los límites de las ganancias ocasionales exentas:
A partir del 2023 quedarán exentas del impuesto a las ganancias ocasionales las primeras 13.000 UVT ($551.356.000 en 2023) de la vivienda de habitación propiedad del causante. Durante el 2022 solo se encuentran exentas las primeras 7.700 UVT ($292.630.000 en 2022) solo si se trata de una vivienda urbana.
Además, las ganancias ocasionales por otros bienes inmuebles diferentes a la vivienda de habitación propiedad del causante estarán exentas en las primeras 6.500 UVT ($275.678.000 en 2023). Antes de la reforma tributaría estaban exentas las primeras 7.700 UVT ($292.630.000 en 2022) pero el beneficio no aplicaba a casas, quintas ni fincas de recreo.
También, se disminuye el monto de las UVT de las ganancias ocasionales por concepto de porción conyugal, herencia o legado que reciben el cónyuge y herederos: pasan de estar exentas las primeras 3.490 UVT ($132.634.000 en 2022) a las primeras 3.250 UVT ($137.839.000 en 2023).
Es de recordar que se encuentra exento del impuesto de ganancia ocasional el 20 % del valor de las donaciones recibidas y otros actos jurídicos inter vivos, al igual que los bienes y derechos recibidos por personas diferentes a los legitimarios y/o el cónyuge supérstite por concepto de herencias y legados; esta suma pasa de estar limitada a 2.290 UVT ($87.029.000 en 2022) a 1.625 UVT ($68.919.000 en 2022).
Para finalizar, se mantienen exentas las ganancias ocasionales provenientes de los libros, las ropas y utensilios de uso personal y el mobiliario de la casa del causante.
El siguiente cuadro resume las modificaciones a los montos de las ganancias ocasionales exentas.
Ganancia ocasional exenta
Monto antes de la reforma tributaria
Monto de la reforma tributaria
Vivienda de habitación propiedad del causante.
Hasta 7.700 UVT.
Hasta 13.000 UVT.
Bienes inmuebles diferentes a la vivienda de habitación propiedad del causante.
Hasta 7.700 UVT.
Hasta 6.500 UVT. (Se elimina la exclusión de casas, quintas o fincas de recreo).
Porción conyugal, herencia o legado que reciben el cónyuge y herederos.
Hasta 3.490.
Hasta 3.250 UVT.
El 20 % del valor de las donaciones y otros actos jurídicos inter vivos.
Hasta 2.290 UVT.
Hasta 1.625 UVT.
El 20 % del valor de los bienes y derechos recibidos por personas diferentes a los legitimarios y/o el cónyuge supérstite por concepto de herencias y legados.
Hasta 2.290 UVT.
Hasta 1.625 UVT.
Utilidad en la venta de la casa o apartamento de habitación del contribuyente.
Hasta 7.500 UVT.
Hasta 5.000 UVT.
Indemnización por seguro de vida.
Hasta 12.500 UVT.
Hasta 3.250 UVT.
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A partir de los pronósticos construidos con los datos históricos de las empresas, los presupuestos constituyen el análisis del presente y del futuro de las organizaciones.
Te presentamos la definición y la clasificación de los presupuestos, dada su importancia en la toma de decisiones.
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El presupuesto es una formulación anticipada de los ingresos, costos y la producción de las empresas, razón por la que constituye la base de la planeación de una organización.
Para toda empresa es fundamental la elaboración de un presupuesto debido a que esta herramienta financiera y de gestión permite una visualización a priori del funcionamiento de la organización, de modo que se pueda garantizar la liquidez y el mantenimiento del capital de trabajo.
Los presupuestos se clasifican según su flexibilidad, área, tiempo y sector de aplicación, dependiendo del tipo de empresa y de las decisiones tomadas por la dirección.
A continuación, se detalla la clasificación de los presupuestos.
Veamos más detalles.
Clasificación según su flexibilidad
La flexibilidad está relacionada con la disposición de la gerencia para realizar modificaciones a las cifras y a los planes contenidos en el presupuesto. Bajo este criterio, los presupuestos se clasifican en:
Presupuestos rígidos: también se conocen como presupuestos estáticos. No pueden modificarse fácilmente cuando hay algún requerimiento de modificación. Estas son algunas de sus características:
Se elaboran con estimaciones y cifras que no se modifican durante el período presupuestario.
Son apropiados cuando los ingresos y gastos son previsibles y estables.
Pueden llevar a problemas si las circunstancias reales difieren significativamente de las estimaciones presupuestarias, ya que no permiten ajustes.
Son comunes en organizaciones con operaciones estables y bien establecidas, donde los costos y los ingresos son predecibles.
Presupuestos flexibles: también llamados presupuestos variables o ajustables. Permiten que se realicen ajustes en el desarrollo del objeto social de la organización. Estas son algunas de sus características:
Facilitan la adaptación a situaciones imprevistas y ayudan a mantener la toma de decisiones actualizada.
Se basan en rangos o porcentajes para diferentes partidas presupuestarias en lugar de cifras fijas.
Proporcionan una mayor precisión en situaciones comerciales inciertas o volátiles.
Son especialmente útiles en entornos donde los ingresos y gastos pueden variar significativamente, como en industrias con fluctuaciones estacionales o en empresas en crecimiento.
Clasificación según el tiempo
La clasificación de los presupuestos según el tiempo se basa en la duración de su horizonte temporal y se utiliza para establecer metas y planificar actividades financieras en diferentes plazos. Estos se dividen en:
Presupuestos a largo plazo: son ejecutados durante períodos específicos y, por lo general, se diseñan para un plazo de cinco años. Ayudan a establecer una visión de largo plazo y a alinear los recursos y estrategias para alcanzar esa visión. También son útiles para la planificación de inversiones significativas, como la compra de activos fijos a largo plazo.
Presupuestos a mediano plazo: se preparan para períodos entre uno y tres años. Permiten la adaptación a cambios que no se pueden prever a largo plazo, tales como cambios imprevistos en el mercado o en la competencia.
Presupuestos a corto plazo: se preparan para un período de un año o menos. Se utilizan para monitorear el desempeño y asegurarse de que la organización esté siguiendo el rumbo correcto para cumplir sus objetivos a corto plazo.
Clasificación según el área
Cada uno de los siguientes tipos de presupuestos se enfoca en un aspecto específico de las operaciones de la organización y es preparado por el departamento correspondiente. Estos se clasifican en:
Presupuestos del área de ventas: se centran en la proyección de las ventas futuras de la organización y pueden incluir estrategias de precios y promociones para impulsar las ventas.
Presupuestos de producción: se concentran en la planificación de las etapas de producción y en la gestión de los recursos necesarios para fabricar los productos o prestar los servicios de la organización.
Presupuestos de áreas de apoyo: se enfoca en los gastos y recursos necesarios para respaldar las operaciones principales de la organización.
Presupuestos de administración: contribuye a garantizar que la organización mantenga una base financiera sólida y cumpla con sus obligaciones financieras.
Clasificación según el sector de aplicación
Según el sector en el que se mueve la organización, los presupuestos se pueden clasificar en:
Presupuestos públicos: son realizados para programas del sector público o entidades del sector solidario que tienen el fin de prestar servicios de educación y salud, o de cubrir las necesidades puntuales de una población.
Presupuestos privados: son realizados por empresas del sector privado con el fin de generar utilidades que posteriormente se esperan distribuir entre los socios.
En el siguiente video, el Dr. Roberto Valencia responde cuáles son los aspectos que se deben tener en cuenta para la preparación de presupuestos eficientes.
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Consejo de Estado anula interpretación de la Dian sobre el límite de 100 UVT por pagos en efectivo
El Consejo de Estado anuló una parte de la doctrina de la Dian contenida en el Concepto 19439 de julio de 2018, la cual daba una equivocada interpretación al límite de pagos en efectivo de la norma de bancarización.
La corporación se pronunció especialmente sobre el término “pagos individuales”.
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Saldos a favor en declaraciones tributarias: devoluciones, compensaciones y sanciones por improcedencia
Los saldos a favor acumulados en las declaraciones tributarias de los contribuyentes pueden solicitarse ante la Dian mediante devolución y/o compensación.
Encuentra aquí los detalles relacionados con estos procedimientos, la documentación requerida y todo lo necesario para llevarlos a buen término.
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Para una mayor visualización de las temáticas que aborda este Especial Actualícese, te invitamos a detallar la siguiente tabla de contenido:
Tabla de contenido
Generalidades de los saldos a favor
Solicitud de saldos a favor en declaraciones de renta AG 2022 con beneficio de auditoría
Personas naturales no obligadas a declarar renta del AG 2022: ¿qué sucede con el saldo a favor del AG 2021?
Devoluciones y compensaciones automáticas
Costos y gastos soportados en factura electrónica y solicitud de devolución automática de saldos a favor
Devolución automática de saldo a favor en declaración anual del régimen simple
Sanción por improcedencia de las devoluciones y/o compensaciones
Selección de recursos Actualícese para ti
Dentro de los trámites tributarios que pueden adelantar los contribuyentes y responsables ante la Dian se encuentran la devolución y la compensación de saldos a favor acumulados en declaraciones tributarias como la de renta e IVA.
En el Especial Actualícese Saldos a favor en declaraciones tributarias: devoluciones, compensaciones y sanciones por improcedencia abordaremos todos los detalles relacionados con el proceso de devolución y/o compensación de saldos a favor, el origen de estos, los plazos para solicitarlos ante la Dian y, además, las sanciones en las que se puede incurrir en caso de improcedencia en dicha devolución y/o compensación.
Iniciaremos aclarando los conceptos fundamentales que debes tener presentes sobre este importante tema. Veamos:
Conceptos fundamentales en torno a los saldos a favor
Los saldos a favor son excedentes en las declaraciones de renta e IVA a favor de los contribuyentes o responsables, los cuales pueden ser recuperados a través de la solicitud de devolución o compensación.
Dicho esto, ¿tienes claro qué es devolución y compensación?
La devolución es la manera como la Dian reintegra al contribuyente los saldos a favor, pagos en exceso o pagos de lo no debido, determinados en una liquidación privada de las declaraciones tributarias y/o aduaneras, o en una actuación oficial, siguiendo los procedimientos y requisitos previstos en la ley para tal fin.
De otra parte, la compensación es la acción por medio de la cual el contribuyente, responsable o usuario aduanero cancela sus obligaciones actuales por concepto de impuestos, anticipos, retenciones, intereses y sanciones a través de la utilización de un saldo a favor determinado en una liquidación privada de sus declaraciones tributarias o en una actuación oficial, siguiendo para ello los procedimientos contemplados en la ley.
Una vez aclarados estos conceptos, abordaremos los aspectos por tener en cuenta para la imputación de saldos a favor en las declaraciones tributarias, quiénes pueden solicitar la devolución y/o compensación de saldos a favor, el término para hacer dicha solicitud, las condiciones y término para la devolución, la documentación requerida y los formatos para llevarla a cabo.
Sumado a lo anterior, hablaremos sobre las sanciones por improcedencia de las devoluciones y/o compensaciones en las declaraciones tributarias.
Sanciones por improcedencia: conoce todo al respecto en este Especial
La devolución y/o compensación de valores improcedentes será sancionada con una multa equivalente a:
El 10 % del valor devuelto o compensado en exceso, cuando el saldo a favor sea corregido por el contribuyente o responsable; en cuyo caso este deberá liquidar y pagar la respectiva sanción.
El 20 % del valor devuelto o compensado en exceso, cuando la Dian rechace o modifique el saldo a favor.
Accede a nuestro Especial Actualícese Saldos a favor en declaraciones tributarias: devoluciones, compensaciones y sanciones por improcedencia para profundizar en este tema y evitar incurrir en sanciones.
¿Qué más te ofrece esta publicación?
En esta nueva entrega de Especiales Actualícese te compartiremos un listado de 11 respuestas sobre preguntas frecuentes en torno al tema de los saldos a favor en las declaraciones tributarias, resueltas por nuestros destacados conferencistas.
Adicional a ello, pondremos a tu disposición un simulador del límite de costos y gastos no soportados en factura electrónica; sin duda, una herramienta muy útil en tu labor contable.
¡Entérate de esto y más en nuestro Especial Actualícese Saldos a favor en declaraciones tributarias: devoluciones, compensaciones y sanciones por improcedencia!
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Derecho laboral: concepciones erróneas que vulneran al trabajador
El derecho laboral no es ajeno a la influencia de ideas erradas que generan conflictos entre trabajadores y empleadores, e impactan negativamente en la productividad de la empresa.
Acompáñanos a aclarar en este Especial Actualícese las concepciones más comunes que giran en torno al derecho laboral.
Descarga este informe especial para escalar tu conocimiento sobre este importante tema.
Para una mayor visualización de las temáticas que aborda este Especial Actualícese, te invitamos a detallar la siguiente tabla de contenido:
Tabla de contenido
Concepciones erróneas en el derecho laboral
Contratos laborales
El contrato verbal no es igual de válido que el escrito
Si un contrato a término fijo se renueva reiteradamente, se transforma en un contrato indefinido
El período de prueba no forma parte del contrato de trabajo
El contrato por obra o labor no es un contrato de trabajo
Salario
El salario superior al mínimo legal lleva implícito el pago de prestaciones sociales
Las comisiones laborales no son salario
El pago por días no es salario
Terminación del contrato de trabajo
Si el trabajador fue despedido, no tiene derecho a la liquidación laboral
Se requiere la autorización del Ministerio del Trabajo para despedir al trabajador en todos los casos
La reorganización empresarial es una justa causa de despido
Otras concepciones comunes en el derecho laboral
Prestaciones sociales y seguridad social son lo mismo
El fuero de salud solo ampara a los trabajadores que sufren accidentes o enfermedades de origen laboral
Se puede pactar en el contrato el no reconocimiento de las prestaciones sociales
La dotación solo es obligatoria en grandes empresas
La jornada ordinaria siempre debe ser la máxima legal
Selección de recursos Actualícese para ti
El mundo laboral no es ajeno a la influencia de una serie de ideas erradas que, desafortunadamente, han adquirido una relevancia desproporcionada.
Estas nociones erróneas, que se han arraigado en el imaginario colectivo, no solo pueden generar conflictos entre trabajadores y empleadores, sino que también pueden tener un impacto negativo en la eficiencia y la productividad de la empresa.
Dicho esto, hablemos sobre el objetivo de esta publicación…
¿Cuál es el propósito del Especial Actualícese Derecho laboral: concepciones erróneas que vulneran al trabajador?
En el Especial Actualícese Derecho laboral: concepciones erróneas que vulneran al trabajadornos proponemos desmitificar estas ideas erradas, que a menudo se propagan en el ámbito laboral y que pueden conducir a la toma de decisiones inapropiadas, ambientes de trabajo tensos y llenos de desconfianza, ineficiencia en el trabajo, demandas cuantiosas por parte de los trabajadores y desigualdad laboral.
Son numerosos los mitos que surgen en cuestiones laborales. Sin embargo, en esta nueva entrega de Especiales abordaremos los más comunes.
A continuación, te contamos un poco más sobre cómo los distribuiremos a lo largo de esta publicación. ¡No dejes de leer!
¿Cómo clasificaremos estas concepciones erradas del derecho laboral?
Las clasificaremos en aquellas que van orientadas a todo lo que concierne a los contratos laborales, el salario, la terminación del contrato de trabajo, entre otras ideas comunes, en torno a las prestaciones sociales, la seguridad social de los trabajadores, los accidentes o enfermedades de origen laboral, la dotación en las pequeñas empresas y la jornada ordinaria.
Si te interesa conocer la explicación que tenemos para cada una de ellas, accede ahora a nuestro Especial Actualícese Derecho laboral: concepciones erróneas que vulneran al trabajador.
¿Qué más te ofrece esta publicación?
En esta nueva entrega de Especiales Actualícese podrás adquirir 3 modelos indispensables que te servirán para elaborar un acta de entrega de dotación a los colaboradores, un contrato de trabajo con salario integral a término fijo e indefinido y, por último, elaborar un contrato de obra o labor. Todo esto, para que atiendas correctamente tus obligaciones como empleador.
Adicionalmente, te compartiremos un listado de respuestas a preguntas frecuentes sobre las bonificaciones y comisiones, las ventajas y desventajas del contrato verbal y aquellos casos en los que se debe reintegrar a un trabajador despedido. Todas estas preguntas serán abordadas por nuestros destacados conferencistas.
¡Entérate de esto y más en nuestro Especial Actualícese Derecho laboral: concepciones erróneas que vulneran al trabajador!
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¡Estas son las nuevas reglas de la licencia de lactancia!
La Ley 2306 de 2023 amplió el período de lactancia para las trabajadoras en Colombia, extendiendo la protección a la maternidad y estableciendo nuevas obligaciones para los empleadores.
En el siguiente análisis te contamos cómo quedan las licencias de maternidad y lactancia con esta nueva ley.
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El Gobierno nacional sancionó la Ley 2306 del 31 de julio de 2023, a través de la cual se refuerzan los mecanismos de protección a la maternidad y la primera infancia en Colombia.
Entre las novedades de esta ley, se destaca el reconocimiento del derecho que tienen las mujeres de amamantar a sus hijos o hijas en el espacio público, sin ningún tipo de discriminación. Por tanto, ni las autoridades ni la ciudadanía pueden prohibir, limitar, restringir o censurar este derecho.
Así mismo, la ley prevé la obligación de que las entidades territoriales, dependiendo de sus capacidades presupuestales, construyan espacios de lactancia materna en el espacio público y en áreas comerciales con alta afluencia de personas.
“En Colombia, la legislación laboral establece un conjunto de mecanismos de protección a la maternidad para garantizar los derechos de las trabajadoras en estado de embarazo o en período de lactancia”Tweet This
A continuación, veremos cuáles son los mecanismos más importantes de protección a la maternidad en la legislación laboral, qué dice la Ley 2306 de 2023 sobre la modificación del descanso remunerado durante el período de lactancia y cómo quedan las licencias de maternidad y lactancia con esta nueva ley.
Mecanismos de protección a la maternidad en la ley laboral
En Colombia, la legislación laboral establece un conjunto de mecanismos de protección a la maternidad para garantizar los derechos de las trabajadoras en estado de embarazo o en período de lactancia. Los más importantes son:
Licencia de maternidad
La licencia de maternidad es una protección especial para la madre trabajadora gestante, que consiste en un descanso remunerado en épocas anteriores y posteriores al parto. Esta licencia también se hace extensiva a la madre adoptante (artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–).
La Corte Constitucional, en la Sentencia T-014 de 2022, ha señalado que esta licencia es una medida de protección a favor de la madre del recién nacido y de la familia, y se hace efectiva:
Mediante el reconocimiento de unperíodo de tiempo destinado a la recuperación física de la madre y al cuidado del niño o niña.
Mediante el pago de una prestación económica dirigida a reemplazar los ingresos de la madre con el fin de garantizar la continuidad en la cobertura de sus necesidades vitales y las del recién nacido.
Por tanto, según la ley laboral, toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la época del parto. Esta debe ser remunerada con el salario que devengue la trabajadora al momento de iniciar su licencia.
La trabajadora que haga uso de la licencia en la época del parto tomará las 18 semanas de licencia de la siguiente manera:
Tipo de licencia
Duración
Condiciones
Licencia de maternidad preparto
1 semana previa al parto. *
Si por razón médica la madre necesita una semana adicional antes del parto, puede gozar de 2 semanas preparto y 16 posparto. Si no se toma previamente, se disfrutan las 18 semanas en el posparto.
Licencia de maternidad posparto
17 semanas a partir del parto.
Puede ser de 16 o 18 semanas por decisión médica, según el caso previamente explicado.
* Si es necesario, puede ser ampliada por razones médicas. La semana anterior al probable parto será de obligatorio goce a menos que el médico tratante prescriba algo diferente.
Escucha en este consultorio a cargo de la Dra. Angie Vargas, ¿Qué promueve la nueva ley de la licencia de lactancia?:
La licencia de paternidad es un período de tiempo remunerado que se otorga al padre trabajador para que acompañe y cuide a su hijo o hija, garantizando su cuidado y la protección. Así mismo, esta licencia permite el ejercicio de los deberes que se desprenden de la responsabilidad parental y está vinculada con la protección a la maternidad.
Según el parágrafo 2 del artículo 236 del CST, el padre tendrá derecho a dos (2) semanas de licencia de paternidad remunerada. Esta licencia opera por los hijos nacidos del cónyuge o compañera permanente, así como para el padre adoptante.
La Dra. Angie Vargas, experta consultora en derecho laboral, te presenta en este video la duración de las licencias de maternidad y paternidad por el 2023:
Estabilidad laboral reforzada por embarazo
El artículo 239 del CST establece que ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de su estado de embarazo o por encontrarse en período de lactancia sin la autorización previa del Ministerio del Trabajo que avale una justa causa.
Así mismo, la norma señala expresamente la presunción del despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este ha tenido lugar dentro del período del embarazo y/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto.
Las trabajadoras que se encuentren en embarazo o lactancia, y sean despedidas sin autorización del Ministerio del Trabajo, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización equivalente a sesenta (60) días de trabajo fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar.
Esta indemnización aplica en el caso del despido del trabajador cuya cónyuge o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo, o dentro de las 18 semanas posteriores al parto, si ella no tiene un empleo formal.
La Ley 2306 de 2023 amplía la licencia de lactancia
La licencia de lactancia es un permiso otorgado por el empleador a la trabajadora después de haber transcurrido la licencia de maternidad, con el propósito de permitirle amamantar a su hijo o hija. Este permiso comienza en el día en que la trabajadora se reincorpora al trabajo.
Antes de la expedición de la Ley 2306, el período de lactancia tan solo se contemplaba durante los primeros 6 meses de vida del hijo y correspondía a dos (2) descansos de treinta (30) minutos cada uno durante la jornada laboral. Con la nueva ley, se agrega un segundo período de lactancia que llega hasta los dos años de edad del menor de edad.
Así, con el propósito de reforzar el descanso remunerado durante la lactancia, el artículo 6 de la Ley 2306 de 2023 que modificó el artículo 238 del CST, dispuso que la licencia de lactancia se otorgará de la siguiente manera:
El empleador está obligado a conceder a la trabajadora dos (2) descansos de treinta (30) minutos, cada uno dentro de la jornada laboral para amamantar a su hijo o hija durante los primeros seis (6) meses de edad.
Una vez cumplido el período anterior, el empleador tiene la obligación adicional de conceder un (1) descanso de treinta (30) minutos en los mismos términos hasta los dos (2) años de edad del niño o niña, siempre y cuando se mantenga y manifieste una lactancia materna continua y adecuada.
Si la trabajadora presenta un certificado médico en el cual se expongan las razones que justifiquen la necesidad de un mayor número de descansos, el empleador está en la obligación de concederlos.
Los descansos para la lactancia son remunerados, por lo tanto, no pueden ser descontados del salario de la trabajadora.
Para cumplir con la obligación de conceder los descansos para lactancia, el empleador debe establecer una sala de lactancia o un lugar adecuado para guardar al niño, ubicado en un local contiguo al lugar donde la mujer trabaja.
El empleador también tiene la opción de contratar el servicio de sala de lactancia o cuidado infantil con instituciones de protección infantil.
Licencia de lactancia
Período
Descansos para amamantar durante la jornada diaria laboral
Edad del niño o niña
Primeros 6 meses
Dos (2) descansos de treinta (30) minutos cada uno.
Hasta los seis (6) meses.
A partir de los 6 meses hasta los 2 años
Un (1) descanso de treinta (30) minutos.
Hasta los dos (2) años (siempre que se mantenga lactancia materna continua y adecuada).
Así quedaron las licencias de maternidad y lactancia
Debido a que la Ley 2306 de 2023 solo modificó el descanso remunerado de la trabajadora durante el período de lactancia, las licencias de maternidad y lactancia quedaron establecidas de la siguiente manera:
Tipo de licencia
Duración
Descanso remunerado
Licencia de maternidad preparto
1 semana antes del parto.
Tiempo completo.
Licencia de maternidad posparto
17 semanas a partir del parto.
Tiempo completo.
Licencia de lactancia (primer período)
Hasta los 6 meses de edad del niño o niña.
Dos (2) descansos de 30 minutos c/u dentro de la jornada laboral.
Licencia de lactancia (segundo período)
Hasta los 2 años de edad del niño o niña.
Un (1) descanso de 30 minutos c/u dentro de la jornada laboral.
Descubre en este consultorio, las diferencias entre la licencia de maternidad, la estabilidad laboral reforzada y el descanso remunerado por lactancia:
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Cambios de la Ley 2277 de 2022 a la tributación sobre dividendos y su retención en la fuente fueron parcialmente reglamentados
El Decreto 1103 de julio 4 de 2023 regula la nueva forma de calcular el impuesto de renta y su respectiva retención en la fuente sobre los dividendos no gravados y gravados de los años 2017 y siguientes que sean entregados a partir de enero 1 de 2023 a las personas naturales residentes y no residentes, al igual que a las sociedades nacionales y extranjeras.
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Registro único de beneficiarios finales: aspectos clave para su elaboración y presentación
La Resolución Dian 000164 de 2021 fijó los términos y condiciones para la efectiva aplicación del RUB, y así contribuir en la lucha contra la corrupción, el lavado de activos, la financiación del terrorismo y la evasión fiscal.
Conoce los aspectos más relevantes sobre el RUB accediendo a esta publicación.
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Para una mayor visualización de las temáticas que aborda este Especial Actualícese, te invitamos a detallar la siguiente tabla de contenido:
Tabla de contenido
Generalidades del RUB
Elaboración y presentación del RUB en el sistema informático de la Dian
Personas jurídicas creadas a partir de junio 1 de 2023 y su reporte en el RUB
Preguntas frecuentes relacionadas con el RUB
Selección de recursos Actualícese para ti
Como medida para luchar contra la corrupción, mediante el artículo 17 de la Ley 2155 de 2021 el Gobierno nacional modificó los artículos 631-5 y 631-6 del Estatuto Tributario –ET– para ajustar la definición de “beneficiario final” y crear el registro único de beneficiarios finales –RUB–, el cual hará parte integral del registro único tributario –RUT–. Su funcionamiento y administración estarán a cargo de la Dian.
Ahora bien, la administración tributaria expidió la Resolución 000164 de diciembre 27 de 2021 para reglamentar los artículos 631-5 y 631-6 del ET, estableciendo los términos y condiciones para la efectiva aplicación del RUB, cuyo objetivo es contribuir en la lucha contra la corrupción, el lavado de activos, la financiación del terrorismo y la evasión fiscal.
En esta nueva entrega de Especiales Actualícese abordaremos las características de mayor relevancia que giran en torno al RUB. Iniciaremos haciendo un recorrido por las generalidades de este registro, que deberán tenerse en cuenta para su correcta aplicación. Veamos:
Generalidades del RUB
¿Qué es el RUB?, ¿qué debe entenderse por “beneficiarios finales”?, ¿quiénes son los obligados a elaborar el RUB?, ¿los obligados a suministrar el RUB deben actualizar primero el RUT?, ¿cuál es el plazo para suministrarlo?
En esta sección encontrarás la respuesta a estas interrogantes de una manera clara y concisa, a la vez que te explicaremos de manera detallada todo lo que debes conocer con relación a la elaboración y presentación del RUB en el sistema informático de la Dian y sobre las personas jurídicas creadas a partir de junio 1 de 2023.
¡Todo esto en una sola publicación! ¿Qué esperas para leer nuestro Especial Actualícese Registro único de beneficiarios finales: aspectos clave para su elaboración y presentación?
Preguntas frecuentes relacionadas con el RUB
Respecto al RUB, suelen generarse ciertas preguntas frecuentes dentro de su proceso de diligenciamiento y determinación de los beneficiarios finales.
En esta oportunidad daremos respuesta a 15 de ellas, para que amplíes tus conocimientos en la materia y puedas dar un correcto cumplimiento a esta obligación tributaria.
¿Te interesa profundizar en ello? Entonces no dejes de leer este Especial Actualícese.
¿Qué más te ofrece esta publicación?
En esta nueva entrega de Especiales Actualícese te compartiremos un listado de 7 enlaces de nuestro canal de YouTube, en donde se dará respuesta a inquietudes sobre el RUB, que van desde la periodicidad del reporte de este registro, los obligados a suministrarlo y las sanciones por no realizar dicho reporte.
¡Entérate de esto y más en nuestro Especial Actualícese Registro único de beneficiarios finales: aspectos clave para su elaboración y presentación!
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Despido con justa causa: procedimientos y causales para una terminación legal y justa del contrato
El despido con justa causa es una forma de terminación unilateral del contrato laboral por parte del empleador, dada una conducta grave o el incumplimiento de deberes del trabajador.
Profundiza en la información necesaria para finalizar correctamente un vínculo laboral con justa causa. ¡Accede ahora!
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Para una mayor visualización de las temáticas que aborda este Especial Actualícese, te invitamos a detallar la siguiente tabla de contenido:
Tabla de contenido
Despido con justa causa
Causales de terminación del contrato de trabajo con justa causa por el empleador
Diferencias entre el despido y la sanción disciplinaria
¿Qué es el despido?
¿Qué es la sanción disciplinaria en el ámbito laboral?
¿Cuándo pueden confundirse el despido y la sanción disciplinaria?
Aspectos para tener en cuenta si el empleador ejecuta el despido como facultad de origen contractual
Consideraciones para tener en cuenta si el empleador lleva a cabo el despido como sanción disciplinaria
Importancia de probar los hechos que se imputan al trabajador
Diligencia de descargos
Carta de despido
Inmediatez del despido
Estabilidad laboral reforzada
Selección de recursos Actualícese para ti
El despido es una facultad que tiene el empleador para poner fin al contrato de trabajo, ya sea con o sin justa causa, de modo que el despido lleva implícita la finalización de la relación laboral, pues a partir de dicha decisión el empleador prescinde de los servicios del trabajador.
En el Especial Actualícese Despido con justa causa: procedimientos y causales para una terminación legal y justa del contrato te compartiremos la información de mayor relevancia que no puedes perder de vista en torno a este tema. Veamos algunas preguntas frecuentes a las que le daremos respuesta en esta publicación:
¿Por qué es importante conocer las causales de despido y el procedimiento para efectuar una terminación del contrato con justa causa?
Conocer las causales de despido y los procedimientos mínimos que la jurisprudencia ha señalado para dar por finalizado un contrato laboral con justa causa garantiza que los empleadores actúen dentro de los límites establecidos por la ley laboral y en observancia del ordenamiento jurídico.
Lo señalado anteriormente impide que se lleven a cabo despidos injustificados, a la vez que asegura el respeto de los derechos laborales de los trabajadores.
En nuestro Especial Actualícese Despido con justa causa: procedimientos y causales para una terminación legal y justa del contrato analizaremos en detalle aquellas causales que darán lugar a una terminación con justa causa por parte del empleador.
¿Qué consecuencias conlleva efectuar un despido injustificado?
Un despido injustificado o realizado sin atender los lineamientos legales y jurisprudenciales puede dar lugar a demandas cuantiosas por parte de los trabajadores, lo que puede significar para la empresa costosos procesos judiciales y afectar su reputación.
Comprender las causales de despido y seguir los pronunciamientos de las Altas Cortes sobre la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador evitará despidos injustificados y demandas costosas, protegerá los derechos laborales y beneficiará tanto a empleadores como a trabajadores.
¿Quieres saber más? Entonces no dejes de leer el Especial Actualícese Despido con justa causa: procedimientos y causales para una terminación legal y justa del contrato.
Diferencias entre el despido y la sanción disciplinaria: ¿reconoces cuáles son?
El despido y la sanción disciplinaria son conceptos diferentes en cuanto a su naturaleza, finalidad y consecuencias.
Estas nociones a menudo se confunden debido a la creencia de que el despido representa la máxima sanción que un empleador puede imponer para corregir o sancionar el comportamiento de sus trabajadores en el ejercicio de su facultad disciplinaria.
En nuestro Especial Actualícese Despido con justa causa: procedimientos y causales para una terminación legal y justa del contrato no solo te aclararemos las diferencias existentes entre ambos conceptos; también te contaremos cuáles son los aspectos que debes tener en cuenta si el empleador ejecutará el despido como facultad de origen contractual o si lo hará como sanción disciplinaria.
¡No te quedes sin leer esta publicación y estar al tanto en la materia!
Diligencia de descargos en el proceso de terminación del contrato con justa causa
La diligencia de descargos es un mecanismo en el cual se brinda la oportunidad al trabajador de presentar su versión de los hechos y ofrecer explicaciones con respecto a las acusaciones o cargos que se le imputan.
Conoce en esta publicación la importancia de llevar a cabo este proceso, así como los requisitos para que el mismo tenga lugar.
Estabilidad laboral reforzada: ¿en qué casos no se puede llevar a cabo el despido del trabajador?
La estabilidad laboral reforzada es una protección especial otorgada a trabajadores que se encuentran en una situación de vulnerabilidad, para garantizar que no sean discriminados o despedidos injustamente.
Esta protección implica que el empleador no puede despedir al trabajador en razón a su condición de debilidad manifiesta.
¿Quieres saber cuáles son aquellos trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada? Conoce esto y más en nuestro Especial Actualícese Despido con justa causa: procedimientos y causales para una terminación legal y justa del contrato.
¿Qué más te ofrece esta publicación?
En esta nueva entrega de Especiales Actualícese te compartiremos un listado de 3 modelos, totalmente editables, para elaborar una carta de finalización del contrato individual de trabajo por justa causa, una citación a descargos y un acta de diligencia de descargos.
¡Pero eso no es todo! También tendrás acceso a tres enlaces de nuestro canal de YouTube en donde se dará respuesta a inquietudes sobre el plazo entre la diligencia de descargos y la notificación de despido con justa causa; los pasos para la ejecución de los descargos laborales, y sobre los llamados de atención a un trabajador.
¡Entérate de esto y más en nuestro Especial Despido con justa causa: procedimientos y causales para una terminación legal y justa del contrato!
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Sociedad por acciones simplificada con accionista único: características, constitución y liquidación
La sociedad por acciones simplificada es el único tipo societario en Colombia que puede constituirse por un solo accionista, quien cuenta con una serie de facultades, deberes y limitantes particulares.
Aquí te contamos todos los aspectos más relevantes que debes conocer sobre este tema. ¡Accede ahora!
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Tabla de contenido
Sociedad por acciones simplificada –SAS– Accionista único
Reunión del máximo órgano social con accionista único
Junta directiva
Libro de actas
Aprobación de estados financieros
Sociedad por acciones simplificada –SAS– Accionista único
Administración y representación legal
¿Puede el accionista único suscribir un contrato de trabajo con la compañía?
Responsabilidades y facultades del representante legal de la SAS
Liquidación de una SAS
¿El fallecimiento del accionista único disuelve la SAS?
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La sociedad por acciones simplificada –SAS– puede ser constituida por una o varias personas, lo que la convierte en el único tipo de sociedad en Colombia que puede ser conformada por un solo accionista.
Así, sobre dicho accionista único recaerán una serie de facultades, deberes y restricciones que podrás conocer accediendo a nuestro Especial Actualícese Sociedad por acciones simplificada con accionista único: características, constitución y liquidación.
¿Qué encontrarás en el Especial Actualícese Sociedad por acciones simplificada con accionista único: características, constitución y liquidación?
En esta nueva entrega de Especiales Actualícese haremos un breve recorrido por las características propias de una sociedad por acciones simplificada –SAS–.
Posteriormente, te haremos un recuento de las fuentes normativas que regulan este tipo societario, para que no las pierdas de vista y puedas consultarlas en mayor detalle si lo deseas.
Además, te presentaremos los requisitos que se deben agotar para la correcta constitución de una sociedad por acciones simplificada, cómo esta debe enfrentarse a un proceso de liquidación y, por último, daremos respuesta a preguntas frecuentes, pero muy relevantes respecto a una SAS con accionista único. Veamos algunas:
Preguntas frecuentes sobre una SAS con accionista único
¿Cuáles son las características y responsabilidades de un accionista único en una SAS?
¿Cómo procede una reunión del máximo órgano social en una SAS con accionista único?
¿En este tipo societario debe existir una junta directiva?
¿Deben llevarse libros de actas?
¿Quién aprueba los estados financieros?
¿Puede el accionista único suscribir un contrato de trabajo con la compañía?
¿El fallecimiento del accionista único disuelve la SAS?
Encuentra la respuesta a estas y más preguntas accediendo al Especial Actualícese Sociedad por acciones simplificada con accionista único: características, constitución y liquidación. ¡No te lo pierdas!
¿Qué más te ofrece esta publicación?
En esta nueva entrega de Especiales Actualícese te compartiremos un listado de 4 modelos, totalmente editables, para elaborar un acta para la ampliación del término de duración de una sociedad, para el nombramiento del revisor fiscal, para el campo de representante legal y para cambiar miembros de la junta directiva.
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